华为绩效管理法 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

版权信息 
书名：华为绩效管理法
作者：甘延青
排版：昷一
出版社：台海出版社
出版时间：2018-01-01
ISBN：9787516816301
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 前 言 
不畏浮云遮望眼，吹尽狂沙始到金。2016年，全球政治经济环境黑天鹅群飞，我们始终坚持战略聚焦，厚积薄发，实实在在为客户创造价值，公司销售收入预计将达到5200亿人民币，同比增长32%。
——华为《2017年新年献词》
作为中国最有思想，最有号召力、领导力和影响力的顶级企业之一，华为已经成为中国本土企业家竞相学习的标杆。自1987年创办以来，短短30年的时间里，华为已成为世界通信设备产业的领先企业，随着互联网技术革命的进程加速，华为也正以惊人的成长速度“逆势上行”，这个充满“狼性”的团队，不仅“三观”正，在中国市场上有自己的布局，在全球范围内的竞争力也极具张力！这不能不引起人们的关注。英国《经济学家》认为：“华为的崛起，是外国跨国公司的灾难。”美国《时代周刊》惊呼：“这家公司已重复当年思科、爱立信这些卓著的全球化大公司的历程，如今这些电信巨头已把华为视为最危险的竞争对手……”
华为的成就无须多言，华为的低调更是让人们对其产生了强烈的好奇心。在瞬息万变的互联网时代，互联网思维颠覆了很多传统的行业，而华为不仅没有被颠覆，并且一直保持着龟兔赛跑的精神，每年都能保持持续的增长，并成功超越了对手。那么华为为什么能在世界高科技领域后来者居上？华为是靠什么成长起来的？华为员工的执行力为什么处于业内一流？……很多人都在探索华为的发展奥秘。
有人说这跟华为仍旧保持着早期艰苦奋斗的“狼性文化”有很大关系，有人说是因为华为有着良好的人文关怀、科学的执行技术和系统化的激励机制，还有人说是因为任正非的个人魅力。当然，这些都是华为快速发展的重要因素，但其中有一个关键性的秘诀，就是华为独特的绩效管理制度。在业内，华为中基层的精准执行力让无数的同行企业称羡，但它们总是无法习得其精髓，其实用6个字来概括，就是“减人、增效、加薪”。
要减人增效，这是绩效管理首要的目标。一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：4个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。所以，在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少任务。很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。所以，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推任务。
华为是独一无二的，不可复制的，但是华为的成功却是可以学习的，它的成功也代表着中国中小企业的未来发展方向。中国的中小企业都有可能是下一个“狼性”的团队，学习华为，当然不是学习华为工厂漂亮、数据库庞大，照搬现在华为的模式，这是没有任何价值的。关键要去研究华为做到1个亿时是什么状态，做到10个亿、100亿时又是什么状态，在管理体制、组织系统、考核体系、人力资源系统等管理变革是如何突破的。
为了让众多企业经营者、管理者深入了解华为、学习华为，本书站在管理者的角度阐述了华为高效执行力的根本，书中列举了大量华为案例，全面剖析了华为的绩效管理系统，总结了华为30年来的管理智慧与成长经验。当然，除了独具特色的绩效管理方法外，还涉及华为独有的危机意识、奋斗精神、团队凝聚力以及绩效文化，正是这些朴素的管理理念将华为的执行力推向了极致。衷心希望本书，能给您的工作带来帮助与指导！
编者2017年11月
第一章
高绩效离不开团队凝聚力
一个人，不管他多聪明，他一生中也只能发出几次智慧的光芒，所有开发人员的光芒聚集起来，华为的未来就有光明。
与公司同命运
2017年7月20日晚，财富中文网站发布了最新的《财富》世界500强排行榜。中国上榜公司数量连续第14年增长，今年达到了115家，其中华为排名第83位。
华为在世界500强的排行榜上上升速度惊人，而且还实现了连续飙升。2011年排名第352位，2013年开始大幅度上升至315位，2014年排名第285位，2015年排名飙升至228位，2016年排名继续跃升至129位，2017年已上升至83位，7年的时间里华为连续超越了269家企业，进入世界前100强，这跟华为人上下一心、朝着同一个目标奋勇向前是万万分不开的。任正非曾这样鼓舞自己的员工：
士气在什么时候应该好？如果士气在市场大发展、红红火火的时候才好，在艰难困苦时就不好，那么谁来完成从艰难困苦到大发展的准备？我个人的看法是，越在最艰难、最困苦的时候，越能磨炼人的意志，越能检验人的道德与良知，越能锻炼人和提高人的技能，也越是我们的队伍建设最重要的时候。检验一个公司或部门是否具备良好的企业文化与组织氛围，不是在企业一帆风顺的时候，而是在遇到困难和挫折的时候，古人讲患难知人心，就是这个道理。
日本是一个经济强国，但日本经济发展有一个致命的软肋：能源。日本的能源完全依赖进口，在20世纪70年代，中东石油输出国实行石油禁运，日本遭受重大损失。1973－1974年间，日本通货膨胀率竟然高达25%，经济出现大幅度下滑。
在这场灾难中，日本很多企业停产或破产，企业员工无所事事，很多人不得不暂时回家。那时，日本基本上全部实行的是终身雇佣制，回家等于休假或待岗。
但是，回到家的员工根本没有心思待在家里，他们陆续回到企业，清理车间，剪除杂草，或者干点儿别的事情，不管干什么，都比在家里闲着踏实。而且，他们并不是受他人指派才这么干的，而是自发的，不是为了 ............

书籍插图：

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