薪酬管理：员工的源动力 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

图书在版编目（CIP）数据
薪酬管理：员工的源动力/刘大卫著.——上海： 上海交通大学出版社，2013
（人力资源管理实战系列）
ISBN
978-7-313-09843-6
目录
内容提要
前 言
第一章 “钱”途决定前途
一、研究薪酬的意义
二、争取高薪的意义
三、获得财富的路径
四、员工进入企业的真实目的
五、企业吸引员工的手段
六、员工跳槽的原因
七、如何发现高薪企业
八、薪酬研究的主要内容
第二章 薪酬支付的多种模式
一、薪酬的概念
二、“同工同酬”的概念辨析
三、薪酬支付的意义
四、薪酬的支付模式
第三章 影响薪酬的主要因素
一、政治因素
二、社会因素
三、经济因素
四、技术因素
五、其他因素
第四章 薪酬支付的依据
一、计划经济条件下工资支付的“老三样”依据
二、市场经济条件下薪酬支付的“新三样”依据
三、薪酬支付的四大特性要求
第五章 确定职位工资
一、分析市场行情
二、职位评估
三、初步决定工资数据
四、修正并确定职位工资
五、工资支付的诀窍
第六章 薪酬三大经典模型
一、三种典型复杂模型概述
二、三种典型复杂模型的差异性和适应性比较
第七章 确定职位津贴
一、津贴设计的要素分析
二、市场行情分析
三、企业支付能力分析
四、企业支付技巧分析
第八章 确定绩效工资
一、绩效的分类
二、绩效工资确定的步骤
三、绩效结果的表述方式
四、确定绩效工资的关键点
第九章 特殊薪酬设计
一、薪酬的一般模式：固定+浮动
二、薪酬的四种特殊模式
三、高度警惕出现二种薪酬模式
第十章 销售人员的薪酬模式
一、销售人员的薪酬构成
二、销售人员薪酬的三种基本模式及其适用
三、具体运用实例分析
第十一章 同工不同酬的风险规避
一、双层薪酬模式
二、企业降低劳动力成本常用路径
三、使用双层薪酬的风险
四、降低使用“双层薪酬模式”风险的方法
五、使用双层薪酬的利弊分析
第十二章 福利设计的奥秘
一、福利已经成为薪酬重要的组成部分
二、福利的重要性
三、福利设计的几个关键点
第十三章 福利设计中的问题
一、法定福利
二、自选福利
三、自选福利的缺点
四、自选福利的作用
第十四章 加薪的技巧
一、加薪的意义
二、加薪的作用
三、企业加薪成本过高怎么办
四、加薪的技巧
第十五章 高管年薪设计的奥秘
一、为什么要实行年薪制
二、年薪的设定结构
三、关注两类人员的年薪设计
四、年薪的设计要考虑薪酬和绩效的关系
五、年终考核要制订协议
第十六章 考核指标是把双刃剑
一、绩效指标设定的三种流行模式
二、指标制订不合理的原因分析
三、考核指标设定的三个区间
四、绩效管理的最高境界：心理契约
第十七章 股权激励的可行性
一、“金手铐”与“金色降落伞”养老
二、“三条腿”养老
三、获得企业股份养老
四、诚信是中国企业的立命之本
五、员工对企业为什么没有信心
六、设计股权的关键点
第十八章 结束语
一、企业家薪酬设计的四大理念
二、薪酬支付的关键因素
三、政府在薪酬管理中的作用和地位
内容提要
人力资源管理专家认为，薪酬、企业文化和流程管理是现代人力资源管理的三大法宝，薪酬起到企业劳动关系管理的“润滑”作用，也是员工业绩的驱动力，没有薪酬管理人力资源管理就是无源之水、无本之木。本书从薪酬设计的模式、三大经典模型、绩效薪酬、津贴设计、福利设计、销售人员薪酬设计和法律风险规避等各个视角深入分析了薪酬设计的各个关键点，贴合实际，达到学以致用的效果。
本书适合于企业高管、专业人力资源工作者、管理咨询顾问、EMBA、MBA和管理专业的教师、学生阅读。
前 言
人力资源管理主要包括三个层次的内容：
第一个层次是法律法规，是全部人力资源管理的基础，也是降低人力资源管理风险的关键所在，法律风险是人力资源管理的最为易发的“地段”，为了降低人力资源管理中的法律风险，应该用劳动合同加以确认劳动者和用人单位之间的权利义务，用以规避法律风险；
第二个层次是人力资源管理技术，其中包含很多内容，但是最为重要的莫过于薪酬管理（占50%的重要度）和绩效管理（占40%的重要度），其余部分仅占10%的重要度。薪酬管理之所以最为重要，是因为整个人力资源管理就是靠薪酬推动的，设想如果企业停止支付薪酬，员工必定会弃企业而去，甚至员工还要为追索应得的劳动报酬而和企业对簿公堂，同时人力资源管理也就彻底停止了，所以，如果没有薪酬管理，企业就谈不上人力资源管理，因此薪酬管理是人力资源管理的重中之重，与此相对应的则是企业所追求的绩效，这两者之间的关系应当用一份工作合同加以明确，很多企业每年制订的员工年度指标或者任务书可以视为工作合同的雏形；
第三个层次是管理艺术，从企业家角度说则是领导艺术，从企业角度则是企业文化，促成一家企业成功的要素不是前两个层次的内容，而是管理艺术。正如托尔斯泰的名言说“幸福的家庭是一样的，不幸的家庭各有各的不同”，企业则正相反，描述企业的情形应当是“失败的企业其原因是一样的，成功的企业各有各的不同”，那是因为失败的企业无非是“管理混乱”、“人才流失”、“朝令夕改”、“内部勾心斗角”等，而成功的企业真的是有其“独门功夫”——这恐怕就是很多管理大师所谓的“核心竞争力”，而核心竞争力中的“核心”就是领导艺术和企业文化，如果企业有着良好的企业文化和领导者的独特魅力，一定会形成管理大师沙因所谓的“心理契约”，心理契约就是源自员工内心的对企业、企业家的认可，心理契约一旦形成，将会形成一股强大的动力推进企业的成功，所以心理契约往往是隐形的，无需用文字表述，但是这恰恰是管理的最高境界——无需文字、无需语言，无需强势，而是发自员工的内心肺腑。
本书研究的是人力资源管理技术中最为重要的技术——薪酬管理，之所以将薪酬看得如此之重的原因除了前述之外，还有一个重要的因素，那就是员工工作的源动力就是薪酬。如果一个员工称不为薪酬而工作，那就是“义工”，而非我们此时讨论的有偿工作，因此不属于讨论的范围。人们判断某个工作是不是有价值、是否受到人们的尊重、是否令人羡慕，绝大部分情形下是从薪酬的多寡出发 ............

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