提高员工敬业度其实很简单 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
提高员工敬业度其实很简单
（《哈佛商业评论》增刊）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：提高员工敬业度其实很简单
序言：如何培养敬业度高的员工
信赖的科学
让你的员工反叛！
培养敬业员工只需六招
版权页
《哈佛商业评论》中文版·提高员工敬业度其实很简单
编辑：腾跃
序
如何培养敬业度高的员工
员
工敬业度低，公司方面焦虑不已，由于敬业度低导致的价值流失很是可观，盖洛普对数十年的数据进行元分析，结果显示，高敬业度能够持续让个人和组织得到积极的成果。高敬业度的概念大致定义为，员工与自己的工作及同事紧密联系，感到自己做出了实在的贡献，并且乐于把握充足的学习机会。高敬业度可以使员工工作效率、产品质量和公司盈利得到提升。如何提高员工的敬业度，可从以下三方面着手：
建立信赖文化
提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。与低信赖度组织中的员工相比，身在高信赖度组织的员工效率较高，工作时精力更充沛，与同事配合较好，为公司效力的时间也更长。此外，高信赖组织的员工较少积累慢性压力，对生活的满意度更高，这两个因素可以提高工作业绩。
《信赖的科学》一文中介绍了8种能够培养信赖的管理行为。这些管理行为效果显著，可行性强，可用于提升员工表现。
让员工做自我
在职场中，我们一直被教导要服从——接受现状、顺应他人的观点和行为、认同那些能支持我们观点的信息。在组织层级里爬升的过程中，服从的压力只会越来越大。当升至高位时，我们早已被培养成服从者，也只能继续做服从者。有研究显示：结果显示，组织在有意无意地要求员工，把很大一部分真实自我隐藏起来。员工和组织都为此付出了代价：敬业度和效率降低，创新活力减退。
有研究显示：特立独行会让我们在做事时更自信，让我们感觉自己是独特的、投入的，带来更优异的表现和更高的创造性。《让你的员工反叛！》介绍了六种策略，帮助领导者在组织中激发建设性不服从。
管理者要转变态度
成功的管理者懂得利用下属的才能。多数从基层提拔上来的管理者都知道，授权团队可以提高业绩，但公司等级分明的现实情况，以及管理者掌控自身命运的强烈欲望，让他们难以坚持初衷。《培养敬业员工只需六招》一文的作者介绍了他指导老板激励本地员工为公司做贡献，从而提高这些员工的敬业度的六个方法。
增刊：提高员工敬业度其实很简单
提高员工敬业度之秘诀
信赖的科学
The Neu roscience of Trust
保罗·扎克（Paul J. Zak）| 文
蒋荟蓉 | 译　刘筱薇 | 校　李全伟 | 编辑
员工敬业度低，公司业绩差。研究发现，提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。企业增进员工信赖的8项措施是：1.认可优秀业绩；2.催生“挑战性压力”；3.给员工自主权；4.让员工自主工作；5.广泛分享信息；6.有意建立关系；7.推动员工全面成长；8.适当示弱。
核心观点
发现
领导者深知，员工敬业度低，会导致价值流失。他们想改善这种情况，却不知从何入手，只好偶尔提供福利，希望能起作用。
解决方案
在组织内建立起信赖文化，效果更为显著。神经科学研究显示，有8种重要管理行为可以促进员工大脑分泌催产素，这种激素能促进团队合作。
回报
在组织中培养信赖，可以让员工精力充沛，提升工作效率，促进合作，提高工作满意度和忠诚度。
员工敬业度低，公司方面焦虑不已，不知如何向员工赋权和发出挑战。由于敬业度低导致的价值流失很是可观，盖洛普对数十年的数据进行元分析，结果显示，高敬业度能够持续让个人和组织得到积极的成果。高敬业度的概念大致定义为，员工与自己的工作及同事紧密联系，感到自己做出了实在的贡献，并且乐于把握充足的学习机会。高敬业度可以使员工工作效率、产品质量和公司盈利得到提升。
显然，建立以员工为中心的组织文化，对公司业务大有助益。但是，这样的文化应当如何高效建立？公司往往只是不定期地安排团队吃大餐或者周五下班一起去唱K之类，脱不开某些心理学鸡汤的窠臼。虽然已有证据证明高薪与工作满意度并不挂钩，但组织留住优秀员工的方式依然是提供优厚待遇。这种做法也许能在短期内提升员工满意度，但其效果无法在人员保留和提升工作表现等方面长期维持。
笔者在研究中发现，提高员工敬业度的关键在于建立信赖文化。与低信赖度组织中的员工相比，身在高信赖度组织的员工效率较高，工作时精力更充沛，与同事配合较好，为公司效力的时间也更长。此外，高信赖组织的员工较少积累慢性压力，对生活的满意度更高，这两个因素可以提高工作业绩。
公司领导者了解这其中的利害——至少理论上是知道的。普华永道2016年全球CEO调查显示，55%的CEO认为缺乏信赖会危害组织增长。但多数CEO并未采取有效措施来增进员工信赖，主要原因是不知从何下手。本文提供一套有科学依据的方法供参考。
笔者约10年前研究公司文化对员工表现的影响，检测员工工作时的大脑活动。通过当时的神经科学实验，笔者总结出8种方式，可供领导者有效地建立并管理信赖文化。下文将详细介绍和阐释一些组织如何利用这些方式得到良好的效果。在此之前，先来看看这套方法的科学依据。
信赖的神经科学原理
笔者于2001年推导出信赖与经济表现之间的关系式，在论文中叙述了影响信赖的社会、法律及经济环境因素。然而当时的研究无法回答最基本的问题：两个人为何相互产生信赖？各种实验结果显示，人类本能倾向于信赖他人，但并非一贯如此。笔者假设信赖产生时有某种神经信号存在，由此展开求证这个假设的长期研究。
已有研究证明，啮齿动物大脑中分泌的催产素（oxytocin，一种哺乳动物激素，雌雄均可分泌）使它们感到接近另一生物是安全的。人类是否如此，尚未有深入的研究。因此笔者着手考证这一点。为客观评估人类之间的信赖及可信赖度，我们采用诺贝尔经济奖得主弗农·史密斯（Vernon Smith）研究团队开创的针对战略决策的研究活动。在我们设计的实验中，参与者通过计算机向陌生人汇款。汇款者知道对方将收到三倍于自己应汇出的钱数，且不一定会把多出的钱分给自己。收款者可能会私藏所有的钱，也可能与汇款者分享（即表现出可信赖） ............

书籍插图：

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