打造高效团队 - (EPUB全文下载)

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目录
卷首语
第一章 主管真正的职责
第二章 加强互信
不挑毛病 发掘优点
分享信息 换取信任
专心聆听 不乱插嘴
保护力挺 争取资源
第三章 教练指导
制定目标 指明方向
授权赋权 激发潜能
做错了 该骂就要骂
做得好 赞美少不得
第四章 经典案例
宝洁亚太区胡馨如
美商亚太数位潮流科技台美光
要点回顾
精彩推荐
卷首语
主管的成绩单
在职场上，绩效确实必须被排在第一。你已经当上主管了，不用再证明你的能力强过部属，那不是升你做主管的目的；身为主管，你的工作是教练，通过培养团队精神与建立团队纪律，以及发掘个别成员的能力，有效达成任务。
小学或高中时期，班长多半是由“功课好”的同学出任，单位里，主管通常也都是因为“表现杰出”而被选出来当官的。对于习惯跑第一的人来说，当后面开始跟着一小群人或一大堆人，他最本能的反应就是：“这些人怎么都跑那么慢、跟不上来？”但是他纵使无奈也必须接受的事实就是，这些慢吞吞的人的成绩加总，最后会变成他的成绩。
而当一个部门或单位的总成绩很烂，我们通常不会把那个部门或单位的主管称为“好主管”。因为在企业或组织里，所谓的“好”，绝对不只是“一个好人”，你还得交出“好绩效”。所以，你得让原本跑得慢的人，都能跑得快，甚至跑得比你还快，这样非但你自己的“好”不会受到拖累，部属的“好”也会为你个人增光，发挥一加一大于二的综效。
英国领导力专家约翰•阿代尔（John Adair）提出的“以行动为中心的领导力”（Action Centered Leadership）指出，任何一个领导情境都包括3个要素：1.Task：目标或任务的达成；2.Team：执行任务的一群人；3.Individual：执行任务的这群人当中的每一个人。阿代尔认为，以行动为中心的领导力是以“领导者的行动”为核心，领导者必须同时关注、均衡这3个方面，如果任何一个元素被忽略，其他元素都不太可能成功。举例来说，时间和资源的限制会增加团队执行任务的压力，但也可能让团队成员身心俱疲；而主管花费很多精力在营造团队气氛或士气上，团队却始终拿不出好成绩，成员们也会失焦或缺乏成就感。
虽然工作绩效不是一切，但不可否认，在职场上，绩效确实必须被排在第一。你已经当上主管了，不用再证明你的能力强过部属，那不是升你做主管的目的；身为主管，你的工作是教练，通过培养团队精神与建立团队纪律，以及发掘团队成员的能力，有效达成任务。

 
第一章 主管真正的职责
为部属的工作增加价值
英特尔前总裁安迪·葛洛夫指出，主管真正的职责是“为部属的工作增加价值”。主管必须想办法改善部属的工作习惯、方法，甚至调整工作内容，做更有效率的生产，提升团队产出的质与量，才能成为一位称职的主管。
“你是个好主管吗？”听到这个问题，你也许会回想一下每天与部属互动的状况。你自认不是什么坏蛋，通情达理、也不会一天到晚逼部属加班，他们应该不会讨厌你吧……只是，有时候你对部属的要求标准有点严格。不过，部门业绩年年达标，大家也都得了甜头不是吗？况且，你相当能干，一人能抵三人用，为你工作的部属总是很轻松。
所以，你应该做得不错吧？不过，这样就能算是个好主管了吗？
改善部属工作习惯，主管责无旁贷
无论你觉得自己够不够好，都必须正视一项重要的讯息：你的管理行为，对部属将会造成举足轻重的影响。
根据瑞典学者研究指出，工作者拥有一位好老板，将可降低至少20%心脏病发的概率；如果跟着同一位老板4年，心脏病发的概率更可降低39%。另一项对美国上班族的调查结果则指出，工作者会选择离职，通常并不是为了离开公司，而是为了摆脱坏主管。
在职场上，主管有权开除不合乎标准的员工。然而，当部属面临不适任的主管时，却无法炒老板鱿鱼，只能默默承受，直到耐性耗尽的那天黯然离开。就组织而言，好员工是很有可能为了“开除坏主管”，连带“开除了你这家好公司”的。
而一个好主管，究竟该做到哪些事呢？
许多人都以为，管理者的工作就是将公司高层的指示往下层传，使唤部属帮他做事。不过，英特尔（Intel）前总裁安迪•葛洛夫（Andy Grove）却在《葛洛夫给你的一对一指导》（ONE-ON-ONE with ANDY GROVE
）一书中指出，这是错误的观念，主管真正的职责是“为部属的工作增加价值”，也就是，主管必须想办法改善部属的工作习惯、工作方法，甚至调整部属的工作内容，做更有效率的生产，提升团队产出的质与量。
掌握8诀窍，让部属乐于为你效命
一个主管若无法使部属愿意为他效命、建立有生产力的关系，就不能被称做好主管。要达到这样的成果，主管必须确实做到以下8件事：
1.发掘部属强项：
提及“主管”，大多数人脑海中第一个浮现的，往往是主管开骂的景象。其实，一个称职的主管除了注意部属缺点，更需要了解部属的优点，才能适才适所、将对的人放在正确的位置上，以发挥更大的生产效能。
2.与部属分享信息：
在传统的观念里，组织运营的成本、获利、销售额、策略目标等信息，都被视为最高机密，结果导致搞不懂公司想做什么的员工，无心于工作。其实，将运营面的重要信息分享给员工，使他们了解公司的使命，清楚该为何而战，反而能激发更多的责任感，让员工对工作负责。
3.倾听部属心声：
想象你正在会议上表达意见，却遭到他人打断，你势必感到相当沮丧，甚至会痛恨对方，并且发誓不要再跟他说话。可想而知，经常打断部属说话的主管，也无法赢得部属的信任与尊重。唯有放下成见，愿意闭上嘴巴、聆听部属心声，主管才能对员工产生影响力，创造更大的绩效。
4.保护部属：
除了将工作任务交付给部属，在部属执行任务的过程中，无论遇上何种阻碍，主管都必须在第一时间跳出来排解，或者适时争取部属应得的权益。举例来说，如果在部属工作时，有高层介入、顾客骚扰，或公司内浪费时间的无效率会议，主管都必须跳出来制止。有了这样的担当，不仅能使部属专心在眼前的工作上，主管也可赢得满堂信赖。
5.清楚设定目标：
许多主管都以为，设定目标就是“交代部属做事”，然而，指派任务只是目标设定的第一步，管理大师肯·布兰佳（Ken B ............

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