麦肯锡用人标准：未来的人才标竿 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

前 言
到2010年底，我已在麦肯锡企业管理顾问公司日本分公司工作达17年之久。最初的5年，我从事管理顾问工作，接下来的12年，我负责公司新员工的招聘工作，期间，有一段时间还担任新员工培训师。
我在麦肯锡日本分公司担任人力资源部长时，招聘的对象除了应届大学毕业生外，也包括在欧美各商学院就读的日本留学生，以及要从其他公司跳槽的职场人士。
我们每次举办针对应届大学毕业生的招聘说明会时，每所学校都会有好几百名学生参加应聘，我们就会租用非常大的会场，而且要连续举办好几场招聘说明会。为了招聘欧美商学院的MBA人才，我们每年还会赴欧洲和美国举办研讨会、个别说明会和面试。在招聘工作中，除了策划招募人才活动的企划案、制作网页、撰写招聘简章等工作外，我还要将麦肯锡公司全球面试的标准流程导入日本分公司，并致力于培养新一代的面试官。
总而言之，我的工作任务就是寻找未来能够成为麦肯锡公司合伙人的卓越人才，让他们跨入麦肯锡的大门。应聘者能否被录取的最终决定权虽然掌握在资深合伙人手里，但他们不可能与所有应聘者一一面谈，因此我的工作就是从众多的应聘者中筛选出能参加复试的人选。
当时，经常有人对我说，“有众多的优秀人才去麦肯锡应聘，一定不愁招不到合格的人，你这个做人力资源部长的，一定当得很轻松”。的确，我从来不担心来参加说明会的人数太少，但问题是要确保公司能够招聘到足够的新员工，仍然是一个头痛的难题。来麦肯锡应聘的都是日本最优秀的人才，但能招聘的人数仍然不能满足公司的需求。
之所以发生这种情况，是因为求职者并没有正确理解外资企业管理顾问公司需要什么样的人才。他们以为天生聪明，拥有高学历，能够轻松解答面试所提出的问题和案例，像这样就能被录用。人们常常认为能够灵活运用“费米推论法”［“费米推论法”（Fermiestimate），由诺贝尔物理学奖得主恩里科·费米（Enrico Fermi）在1938年提出，原意是指在极短时间内，以相关数字计算乍看之下摸不着头绪的物理量；后来延伸为只要透过某种推论的逻辑，就可在短时间内算出正确答案的近似值，被广泛应用在企业招聘时的考题］等特定方法的人，才算是天资聪颖。然而决定能否被像麦肯锡这样的公司录用的关键，既不是应聘者的天资聪明，也不是应聘者回答面试官问题的正确率。
如何让应聘者正确理解我们需要的人才类型是什么，是我这个做人力资源部长的责任所在。所以，我做过详细的调研，运用管理顾问的专业分析法，来思考问题的症结在哪里。
我发现，实际的状况是，很多人连全球化市场到底需要什么样的人才的概念都没有。比如说，最近很多人都在谈论，国家必须着力培养“全球化人才”，而我却从这个名词中发现了某个关乎存亡的问题（这个问题我将在本书的相关章节中详述）。
透过一连串的问题和分析，我领悟到，麦肯锡所追求的人才，就是当今社会所需要的人才。即便如此，却因为许多人的观念问题，导致“全球化人才”这种不上不下的半吊子名词大行其道。
我们的职场人士如果能够正确理解未来人才必须具备什么样的素质，并依此标准来充实提高自己，不但可以改变长期停滞、没有生气和活力的社会和企业，也能够让每个人的职业生涯产生巨大的转变。对于那些刚刚进入社会，正要一点点地积累资历的年轻学生和商务人士来说也是一件非常重要的事。
我已从麦肯锡离职三年，但目前仍然有保密义务，因此，本书并非要介绍麦肯锡的最新人事制度和用人标准。在本书中，我要深入探讨的是以下两个问题：“在未来时代，全球商业前沿需要的是具备何种特质的人才”，以及“职场人士为何无法正确理解和掌握这些特质”。接着我将从“一旦具备了这些特质和技巧，将如何改变世界”这样的社会层面，以及“对个人的工作方式和资历积累将产生什么变化，能够拓展哪些可能性”的角度切入，找出问题的答案。
我在麦肯锡日本分公司担任人力资源部长的时间超过10年，如果我的所学所闻能为年轻人指明方向，让他们能够明确自己的目标，知道自己应该具备哪些特质和技巧的话，将是我最大的荣幸。
伊贺泰代
序 章成为麦肯锡的人力资源部长
■我在麦肯锡的17年
1993年夏天，我结束了两年的学生生活。为了能到麦肯锡企业管理顾问公司日本分公司工作，我从温暖如春的美国加州回到酷暑炎热的东京。当时，我刚刚拿到MBA硕士学位，是一个存款为零的穷学生。我用麦肯锡发放给我的入职准备金租了套公寓，匆忙地购置了一些日常生活用品，重新穿上在衣柜里存放了两年的工作套装，投入到工作中，开启了我的17年麦肯锡职场生涯的序幕。
在企管顾问行业，有个不成文的准则：“不进则退”，即是说，当积累到一定的职业资历时，你要么升职，要么离职，别无选择。这个准则也常常被视为美国企管顾问公司人事制度的象征。
如果要严格遵循这个准则，我在麦肯锡工作17年，就得不断地升职，最终应该升任到资深合伙人才对。可是，我在麦肯锡却选择了一条不同的职业路径。
我在麦肯锡的最初5年，从事的是管理顾问工作，从1998年起，我转换了职业跑道，在麦肯锡日本分公司从事人力资源管理工作。刚开始，我只负责招聘非应届毕业生，以及他们入职后的培训工作。这样又过了6年，我成为人力资源部部长，负责所有新进员工的招聘工作。
我在麦肯锡日本分公司从事人力资源管理工作工作超过10年。在这工作期间，我负责了公司大部分应聘者的初试，准确地说，就是通过应聘资料对应聘者进行审查筛选，以及对应聘者进行一定的测试。经过我初试的应聘者应该有上万人（由于有保密义务，本书中所有数字都只是概数），其中有很多应聘者确实是拥有独特“才能”的人才。
从2000年后，外资企管顾问公司在求职者中人气高涨，应聘者趋之若鹜，招聘条件水涨船高。这样一来，我就有幸与全日本想进入麦肯锡的顶尖人才，包括本土大学生、就读欧美商学院的留学生，以及来自各行各业的留学生，进行面对面的个别谈话，从而得以见证他们职业生涯的转折点，甚或人生的转折点。
以我在麦肯锡从事人力资源管理工作12年的经验或经历，我开始认真思考这样一些问题：我们的教育缺乏的是什么？我们的国家所需要的是具备何种专长的人才？而这样的人才必须经历哪些过 ............

书籍插图：

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