你还在用错误的方式管人 一步一步教你做个员工需要的管理者 - (EPUB全文下载)

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你还在用错误的方式管人：一步一步教你做个员工需要的管理者
It’s Okay to Be the Boss：The Step-by-Step Guide to Becomingthe Manager Your Employees Need
（美）塔尔根（Tulgan,B.）　著
赵众一　刘爽　译
ISBN：978-7-111-53739-7
本书纸版由机械工业出版社于2016年出版，电子版由华章分社（北京华章图文信息有限公司，北京奥维博世图书发行有限公司）全球范围内制作与发行。
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再版序言
我写作此书的目的很明确：与随处可见的管理乏力问题做斗争。
直至今日，上述使命依然迫切而艰巨。
上述使命已经获得许多人的认同，即便如此，管理乏力问题蔓延依旧。
这本书能够再版的原因就是很多高层管理者已经认同上述使命，加入了与管理乏力的战斗，并四处求医问药。商业领袖告诉我，他们反复阅读这本著作，以提醒自己时刻保持警惕；检讨自己的管理实践；激发他们同自己或团队中的管理乏力做斗争；学习其中的工具、方法和技术，使自己更加强势和投入。很多商业领袖告诉我，他们为自己的每名下级管理者都买了这本书。
但是，“管理乏力”还没能像它的对立面“显微管理”那样流行。其实，相对管理乏力，显微管理在现实中更少见，危害性也更小。
多年以来，我一直专注于把当代管理思潮、传统管理智慧与“伪授权赋能”思想区分开。正是这些伪授权赋能思想导致了管理乏力。我竭尽全力鼓舞管理者走出“灭火队式管理”的恶性循环。正是这种“灭火队式管理”让管理乏力问题不可避免。
我每天都向中高层管理者传授本书中的最佳实践：
·与每位下属建立结构性的、定期的、一对一的谈话制度，并形成习惯。
·清清楚楚、直截了当地说出你的期望与要求。
·用文字记录下属的绩效表现。
·在小问题变成大问题前就解决掉它。
·开除冥顽不化的低绩效员工。
·奖励高绩效员工（记住，只有值得奖励时才奖励）。
我深知自己在对抗一个非常强大的浪潮。事实上，管理乏力依然是职场中最常见的皇帝的新装，大家都看到了，却又都不愿去谈。
自1993年开始，我们持续深入地进行了相关职场调查。结果显示，管理乏力顽固地存在于整个职场。在各级管理者中，绝大多数管理者都没能做到持续地与直接下属进行一对一的沟通，他们在这个事情上没有花足够多的时间，没能为下属指明方向、提供指导；没有协助员工做好项目计划与资源规划，没能提供坦诚的反馈，没有帮助员工解决问题，没能定期纠正偏差。这种错误弥漫于组织的各个层面，充斥于各行各业。
本书第1版面世后，整个经济起起伏伏，但有一件事没有变化：管理乏力依旧耗费着各类组织的巨额财富。
·出现本不必要出现的问题。
·本来可以很容易解决的问题失控。
·资源被挥霍，浪费掉。
·错误地做事（不是难事，是日常基础工作）却毫无觉察。
·低绩效员工滥竽充数，工资照领。
·中等绩效的员工自认为是高绩效员工。
·高绩效员工备感挫折，打算离职。
·管理者做着本应授权给他人的事。
当今世界联系日益紧密，竞争日趋激烈，信息科技蓬勃发展，全球化浪潮汹涌。世界局势，包括地缘政治、环境、市场、政策、资源等诸多问题都在变得愈发复杂而不可预测。雇主比以往任何时候都更加关注生产率、质量、运营成本与组织弹性问题。相应地，为了更好、更快地完成工作，为了生存，为了成功，为了可以养家糊口，员工的压力也越来越大，而管理者则一如既往地被夹在了两者的中间。
只要承担着监督、管理和领导职责，压力就一定比以往任何时候都大。但是，大多数管理者都还认同错误的授权赋能思想。他们依旧抱着“员工自己就能搞定”的幻想，依旧不告诉员工该做什么，该怎么做。即使绩效差距明显，他们依旧不敢区别对待员工。他们怕别人说他们“不公平”。大多数管理者依旧希望“被喜爱”，因此不敢用权，唯恐别人说他们不作为。大多数管理者依旧回避冲突，不想惩处员工，竭尽所能地避免与人事部门打交道，与此同时，管理者自己也在纳闷：我的下属怎么就这么缺乏责任感呢？！
大多数情况下，我们也很难责怪管理者。大多数管理者是因为工作出色但不具备管理潜质而被提拔到管理岗位上来的。他们大多没有经过有效的管理培训。于是，他们便很努力地自己去弥补；他们或尽力模仿，或不知不觉步入误区，或两者兼而有之。乏力的撒手掌柜因此产生。
不要误解。我知道管理者很忙，大多数管理者忙于平衡自己的管理职责与非管理职责。他们觉得自己根本没有足够的时间把两者同时做好。结果，他们往往会忽略自己的管理责任……然后，就出了大事。于是，管理者不得不忙于灭火，收拾残局，以让工作重新步入正常轨道。而当这一切结束后，通常来讲，管理者进行管理的时间会变得更少，就此步入恶性循环。
谁需要弱势管理者？没人想要。
谁喜欢弱势管理者？南郭先生，低绩效的员工。他们滥竽充数，还想照拿工资。他们想躲在300人的乐队里，不想被发现。只有他们喜欢弱势管理者。
高绩效员工喜欢强势管理者。强势管理者能够帮助他们做得更多、更快、更好。
那么那些占绝大多数的绩效中游的员工呢？他们怎么想？他们中的大多数人忙于养家糊口。他们知道上级希望他们工作更长的时间，工作更加努力，工作方法更精巧，工作效率更高，工作做得更好。他们比其他两类员工更依赖他们的直接管理者以满足他们的基本需求，更渴望管理者在工作的重要环节给予自己指导和帮助。
在本书中我都竭力规劝管理者要承担起管理职责，做一个强势、自律、以工作为中心的管理者。规劝他们要让下属负起责任，帮助下属更加努力地工作以赚取自己的衣食与未来。
遵循本书的建议，你就会开始一步步地练习一些返璞归真的管理技巧。这些管理技巧是强势、参与式管理的必然要求。
不过，很不好意思，本书没有提供一套简易的解决方案。但是，此书确实提供了许多颇具难度的部分解决方案。我曾经通过 ............

书籍插图：

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