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哈佛商业评论
如何优雅的辞职？
（《哈佛商业评论》增刊）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：如何优雅的辞职？
序：如何优雅的辞职？
员工究竟为何离职
所有的辞职，都逃不出这7种方式
向老板辞职后该做什么
讲真，辞职最能看出一个人的人品
版权页
哈佛商业评论 增刊：如何优雅的辞职？
编辑：腾跃
序
如何优雅的辞职？
根
据密歇根大学罗斯商学院管理和组织专业教授格兰恩·斯伯莱茨(Gretchen M. Spreitzer)的分析，当我们在工作中缺乏价值或目标，从工作中获得的学习机会很少，或者忙碌工作一天下来感到身心交瘁时，我们就会对工作相当不满。
无论因为什么工作不开心，都不必做出继续忍受工作或辞职这种非此即彼的选择。艾美·瑞斯尼斯基(Amy Wrzesniewski)是耶鲁大学管理学院机构行为副教授，她说：“找工作、换工作是件大事，无论对于我们的职业动力还是收入都耗费巨大。”
如哈佛商学院教授、Just Start一书合著者伦·施莱辛格(Len Schlesinger)所说，“如何开始与如何结束，是任何职业关系中最为重要的部分”。但问题是，人们总会花很多时间准备与策划如何给别人留下深刻的第一印象，却很少考虑到“最后印象”。无论你为何辞职，无论是因为你深深感到不幸福还是准备抓住新机会，“你都需要保持敏感，做好规划”，施莱辛格说。
如果你已下定决心辞职，如何才能做到给人留下良好的“最后印象”呢？以下有三要三不要原则供你参考：
三要原则：1. 至少提前两周通知。如果时间允许，主动提出工作更长时间来保证流畅有序的交接。2. 与老板合作，找出利用剩余工作时间以及进行收尾的最好方式。3. 对从工作中学到的东西心怀感激，向同事公开表达谢意。
三不要原则：1. 千万不要向不同的人给出不同的辞职理由。2. 千万不要对你的下一步行动撒谎或太过保密。3. 千万不要在离职谈话时太过坦诚，因为这不是你给出详细反馈和改进建议的时机。
增刊：如何优雅的辞职？
员工究竟为何离职
王晨 | 译 齐菁 | 校 时青靖 | 编辑
想
象一下：你查看公司配发的智能手机，发现领英上有一条新消息，“这些公司正在招人”。你也许没想换工作，但并不拒绝新机会，于是好奇之下点开了链接。几分钟后老板走了过来。“我们发现你最近经常上领英啊，所以我想和你聊聊你的职业前景，以及你在公司是否开心。”她说。啊哦。
这个场景够尴尬，《1984》味十足，但绝非全然虚构。人员流失一向是公司的重要成本；在很多行业，由于劳动力市场紧张，且工作越来越依赖员工配合，优秀人才流失的成本仍在上升。（由于工作更加团队化，顺利更替人员越来越困难。）因此各公司都更加注意预判哪些员工可能离开，让管理者可以及时挽留。方法包括使用老一套的电子监控，也有对员工社交媒体活动的精细分析。
此类分析带来了关于员工离职原因的新洞见。一般来说，人们离职是因为不喜欢老板、看不到升职或成长机会，或找到了更好的工作（薪水通常更高）；这些原因多年不变。除了员工离职原因，华盛顿的管理咨询和技术服务公司CEB还分析离职时机。“我们发现，真正影响人们的是与同年龄段人士的对比，以及人生各阶段目标的实现情况。”CEB人力资源业务负责人布莱恩·克洛普（Brian Kropp）说，“我们已开始关注容易引发这类对比的时点。”
有些发现并不意外。工作周年（入职或获得目前职位）时自然应该反思回顾，此时找新工作的行为分别增加6%和9%。但其他数据显示，有些推动因素与工作无直接关系。例如，生日（尤其是40岁和50岁等中年阶段的标志性年龄）会促使人们评估职业状况，如有不满则可能采取行动：过生日前找新工作的行为增加12%。同学聚会等大规模同龄人社交活动会引发比较，同样可能成为催化剂：同学聚会后找新工作的行为增加16%。克洛普说：“我们的一大发现是，促使人们下决心换工作的，不只是工作本身，更与个人生活有关。”
公司还可借助技术手段发现哪位明星员工在考虑离开。管理者可以知道员工是否用公司的电脑或手机浏览职业网站，甚至包括是否打开职业网站的广告邮件。研究发现，越来越多公司在留意这类情况。大公司还开始追踪员工在办公楼门口和停车场的打卡情况，以分析员工是否可能外出面试其他工作。公司有时利用Joberate等外部公司监控员工的社交媒体活动，通过分析联系人等数据，寻找员工打算换工作的蛛丝马迹。Joberate CEO迈克尔·贝格尔曼（Michael Beygelman）将这种新兴技术手段比作评估还贷能力的信用评分。有些公司请Joberate帮助预测哪些员工可能考虑离开，其他公司则利用这些信息找出员工离职可能性较高的部门或分公司，以此寻求改进团队建设和整体管理。还有一家大型科技公司用这种方式寻找挖人机会。一些投资者以此来发现可能有关键人事变动的公司。“如果首席信息官和销售负责人都可能在找工作，你就要问问公司出什么事了。”贝格尔曼说。
猎头公司Hudson Americas使用Joberate的服务，该公司CEO 洛莉·霍克（Lori Hock）很重视这类预测性信息，认为能降低客户的人员流失率，并找到离职背后的原因：“是因为管理者不称职？是培训做得不够？我们是否低估了某些岗位？这些信息让你有机会思考员工离职的导火索在哪里，并在失去人才前发现问题。”
瑞信等公司还使用这种方法应对被认为可能离职的员工：内部招聘人员给员工打电话，告知他们公司内部的职位机会。2014年，这个方法使离职人数降低1%，并让300名员工获得新职位，而他们中的很多人本来很可能离开。瑞信估计此举节省了7500万美元到1亿美元的招聘和培训费用。
研究者也认为，对于打算离职的员工，相比等到有人来挖角后再提供新合同，提早干预是更好的应对方法。CEB的数据显示，即便接受新合同留在公司，员工一年内离开的概率也有50%。“差不多像你下决心分手，而对方做了些什么让你多留一会儿。”克洛普说，“接受新合同的员工还是可能很快离开。”
理念回归实践
“这是一种早期预警”
吉涅芙·格雷夫斯（Genevieve ............

书籍插图：

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