培训管理者的实践 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

目录
序言
第一章 培训究竟是什么?
第二章 培训管理者的角色与基本技能
第三章 培训项目的干系人管理
第四章 培训需求管理
第五章 培训规划的路径
第六章 培训管理者的营销视角
第七章 培训项目的质量管理
第八章 培训项目的供应商管理
第九章 培训服务工作的“价值”
第十章 培训效果评估
第十一章 走出“培训效果落地”的迷宫
第十二章 培训管理能力的拓展
第十三章 培训管理中常见问题的探讨
附件:培训结案报告示例
序言
管理大师彼得·德鲁克说,“员工是企业的唯一资产!”。培训正是使这种资产获得“增值”的不可或缺的方式,而培训管理又是使得培训发挥其有效性的必要手段。
几年前就想写这么一本书,但一直没有动笔。一方面,个人的实践积累还不足以支撑自己较为系统地阐述对于培训管理的认识;另一方面,总是不能抽出时间来静心思考与整理多年来从事培训管理的心得体会。在十多年的培训管理实践过程中,我历任多家专业培训机构研究部负责人、总裁助理、策划总监、业务总监、营销总监、大客户总监、首席产品顾问、总裁等不同管理职务,而最近一两年更是拥有了在某企业大学的工作经历,工作内容涉及培训项目策划、培训产品推广、培训解决方案设计、培训产品开发、培训体系建设、培训授课、运营管理等培训管理的所有环节,这也使我具备了更多的可能性去比较全面地理解培训以及培训管理这项工作,同时这也让我有了一些信心,通过这本书和培训管理同行们去分享我对于培训管理的思考和认识。
有一种观点认为,自1949年新中国建立以来,我国企业的教育培训主要经历了以下四个发展阶段:
第一阶段:1949年至1980年的“计划经济时期”。此阶段,企业教育培训主要分为由上级部门组织的方针政策学习、企业自行组织职工进行的内部上岗、职业技能“扫盲培训”。
第二阶段:1980年至1996年的“大学主导时期”。这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”,主要以开拓思想、把握宏观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。
第三阶段:始于1997年左右的“培训产业化时期”,至今方兴未艾。短期公开课程持续升温,开始注重专业技能和行业特点,但内容仍缺乏针对性;1999年后企业开始注重个性化服务,开展从个别内部培训课程到系列内部培训,企业内训市场大幅增长。
第四阶段:2000年以后的“企业自主教育时期”,一大批知名企业开始建立自己的培训管理体系,尤其是企业商学院或企业大学。
根据企业的实际情况,独立或与外部机构一起开发适合自己的系列培训课程和培训管理机制。
本书借用这种培训发展阶段的划分方法,但内容针对的是“培训产业化时期”和“企业自主教育时期”的培训管理。
从1997年至今的18年里,中国企业培训一直处于快速蓬勃的发展之中。2011年,中国企业大学联盟(CSTD)发布了国内第一份《中国企业学习与人才发展调研报告》。该报告指出,国内企业对培训日益重视,目前国内59%的企业都建立了培训部、培训中心或企业大学,已经有90%的公司有相对应的培训组织部门负责这件事情。2010年中国企业培训市场容量已达到2000亿~3000亿元,到2020年这一数字有望突破1万亿。
同时,中国企业培训的高速发展也一直伴随着层出不穷和令人眼花撩乱的新技术、新概念,如拓展培训、E Learning、沙盘模拟、混合式培训、测评技术、教练技术、行动学习、世界咖啡、私人董事会、MOOC、翻转课堂等技术,学习型组织、能力素质模型、企业大学、电子化学习、碎片化学习、移动学习、社交学习、培训游戏化、微课程、云课堂等概念,几乎一两年就会出现一个甚至是多个培训界所追捧的热点潮流。但是热闹喧嚣后,企业培训却始终无法摆脱“培训需求界定”、“培训效果评估”、“培训与业务脱节”、“培训效果落地”、“人少事多”、“缺乏各级人员支持”等诸多问题的长期困扰。
为什么我国的企业培训发展了二三十年仍然会不得不面对这些悬而未决的问题?难道是我们培训技术不足造成的?难道是由于我们无法跟上国际的培训趋势吗?事实上,在全球经济一体化的今天,在互联网已成为生活的基本要素的此时,通过各种便于交流沟通方式,我们能近乎于同步地快速了解和掌握国际上最新的培训技术与培训趋势。然而,困扰我们的问题还在困扰着我们。
原因可能只有一个。这不是技术问题,也不是能否跟得上国际趋势的问题,这是一个对于培训认识的问题。技术不足、内容落后都是可以通过学习和引进来快速弥补的,唯有思想上的认识需要不断地灌输和教育才能够改变。没有正确的思想作指导,技术的强大只是徒有其表。这就像一支装备了最先进武器的军队,它的军事思想还是停留在“小米加步枪”的年代里一样。
因此,我认为,正是对于培训管理的错误认识,而非培训技术不足的缘故,才成为绝大多数的中国企业对于员工进行有效培训的最大障碍。不幸的是,绝大部分的培训管理者一直都试图从技术角度来寻求员工培训的解决方案。这种唯技术论的思路造成的后果就是,培训管理者总是热衷于不停地追逐各种新鲜的技术、工具和方法。国外有什么先进的培训技术和方法出来,他们就紧跟着去学习和运用,但效果总是乏善可陈,热了之后就凉了。归其原因,就是忽视了对于培训及培训管理工作本质的认识,培训理念上的错误认识导致培训技术也无法真正发挥其应有的效用。做一个比喻,对于培训及培训管理工作的认识如同是培训在战略上的定位,而培训的技术、方法等如同是战术的手段。显然,战略上的错误是无法通过战术上的成功来弥补的。
这就是我写此书的原因!
希望从厘清培训观念的角度来为广大的培训管理者提供培训管理的“新”视角。我们只有掌握了正确的方向,才能通过培训技术达到正确的目标。否则,好的技术只能使我们更加偏离和远离方向。
所以,本书首先不是一本讲培训技术的书(这类书已经太多了)!书中仍会涉及很多的工具、技术和方法,但目的不是传授技术,而是帮助培训管理者在厘清培训管理思路和认识的基础上,发现并发挥出培训工具、技术和方法的真正效应。
本书几乎涵盖了培训管理工作的各个环节,包括从针对培训目的的探讨、培训管理者角色的界定、培训干系人管理到培训 ............

书籍插图：

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