把招聘做到极致_我这样做到世界500强招聘经理 - (EPUB全文下载)

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把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理
作　　者：远　鸣
出　　品：博瑞森图书
目录
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自序 专注的力量
第1章 制定招聘策略，定好大局
第1节 招聘工作者的战略视野
第2节 企业招聘的“蓝海战略”
第3节 低成本、高效率的招聘策略
第4节 如何在节后招聘高峰出招
第5节 妙用“跨界招聘”
第2章 建立招聘组织打好基础
第1节 建立有战斗力的招聘组织
第2节 招聘团队的规范化管理运作
第3章 开拓招聘渠道，广储人才
第1节 招聘渠道往哪里去
第2节 突发性招聘的渠道之战
第3节 让招聘效率倍增的人才官计划
第4章 简历筛选，提升效率
第1节 好简历的标准是什么
第2节 洞悉简历背后的含义
第5章 面试甄选，练就火眼金睛
第1节 通过三层“匹配”选人
第2节 高管人才的面试技巧
第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才
第4节 做人才价值的评鉴者
第5节 你会解读肢体语言吗
第6节 妙用招聘新思维
第6章 校园招聘，培育新芽
第1节 实习生计划，提前抢人才
第2节 洞悉应届生的专业素质
第3节 妙用心理学提升吸引力
第4节 校园招聘的蓝海在哪里
第5节 你认识“南极人”吗
第7章 猎头管理，谋求共赢
第1节 招聘HR专员如何与猎头共舞
第2节 直面“猎挖”，打好人才保卫战
第8章 招聘秘技，祝你成功
第1节 薪酬谈判，踢好临门一脚
第2节 背景调查，构建“防火墙”
第3节 用人才库做好长线招聘
第4节 给招聘做个全面体检
第9章 打造名片，长远发展
第1节 做业务部门的伙伴
第2节 成为企业的靓丽名片
第3节 优秀招聘经理的修炼
自序　专注的力量
我是2003年毕业的，掐指一数，从事招聘管理工作已有十余年。大学刚毕业，我就在一家国有大型企业集团从事招聘主管工作。我虽然毕业于工商管理专业，在校期间也跟随导师进行过人力资源管理领域的专业研究与企业咨询工作，但是招聘实战经验不足、专业基础薄弱，而且被筛选简历、招聘面试等日常工作淹没，工作中缺少自己的独特思考。于是，我决定打好人力资源管理基础，并在招聘领域建立自己的理解与创新。
那时，我每天提前30分钟到办公室，然后在安静的环境中认真阅读人力资源杂志。我能接触到的人力资源杂志有《中国人力资源开发》《人力资源（HR经理人）》《新资本》《首席人才官》《新前程》《才富》等，我如饥似渴、一篇不漏地把每本杂志看完，并结合日常工作进行思考与应用，摸着石头过河，每天琢磨着怎样把招聘工作做得更好。三年后，我看过的人力资源杂志已经可以垒成一米高的一摞，我突然对人力资源管理有了豁然开朗、融会贯通的感觉。我想，自己应该写点什么了，于是拿起笔来写了第一篇文章《让人才与企业无缝对接》，并投稿到中国最权威的人力资源中文核心期刊《中国人力资源开发》，没想到很快被发表了，这成了我的处女作。
从此，我充满激情地投入到招聘研究与实践中，从早到晚都在琢磨怎样把招聘工作做得更规范、更职业、更有成效。通常是白天工作实践，晚上写文章总结，然后投稿到各家人力资源杂志，不知不觉已经发表了五十余篇人力资源管理专业文章。与此同时，我在人力资源行业也逐渐建立起职业品牌，被邀请在各种人力资源研讨会、论坛等进行专业分享，向更多招聘从业人士分享自己的招聘经验。这种分享的习惯不仅使我快速成长，还使别人得到成长。看到自己的招聘经验被复制、被传播，我获得了莫大的满足感，也让我看到了专注的力量，于是，我树立起“一生只专注于一件事，把招聘做到极致”的信念。
为了获得对招聘领域更多的实践与挑战机会，我曾两次“跳槽”，每次都到更广的平台、更高的职位锻炼，在招聘领域的造诣也越来越深。在从事招聘工作第七年的时候，我被一家世界五百强企业录用，成为其全球总部招聘高级经理，并开始以更宽广的视野从事招聘实践与研究工作。
为了和更多的人分享自己的招聘经验，我把十余年的招聘经验、成果做了梳理，所以，本书诞生了（由于本书属于个人经验总结，故对本人所任职企业保密，并以笔名出版）。本书只是一个开始，绝不是结束，在招聘之路上，我还会继续坚定地走下去，会有更多的招聘实践成果，以此实现“让世界上更多的人分享自己的招聘经验，让中国更多的人分享世界的招聘经验”的梦想。
远鸣
2014年4月12日
第1章　制定招聘策略，定好大局
招聘，归根到底是一场人才的竞争。因为人才资源是有限的，要比竞争对手更快、更准地得到人才，不讲策略、谋略不行。而策略在于提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源的需求，再根据这个需求，拟定“作战沙盘”，做出具体的“作战部署”与“排兵布阵”。另外，为了获得差异化的人才竞争优势，还要采取差异化的人才竞争策略，比如，蓝海战略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。
第1节　招聘工作者的战略视野
很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。
上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。
参加业务战略研讨
招聘工作者首先要关注公司的中长期发展、培养战略性的视野，因为公司战略的推进、落实必然要以人才先行。如果你不关注战略，也许只能做“救火队员”，被动地“灭火”。反之，更早、更准确地把握公司业务战略意图，从业务战略出发，思考人力资源的规划布局，以及人才的储备与甄选工作，才能让招聘工作者更高效地满足公司的人才需求，甚至预见与主导需求。招聘工作者不仅要考虑眼前的显在人才需求，还要考虑未来的潜在人才需 ............

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