员工激励：引爆员工潜力的32条策略 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

目　录
写在前面的话
以价值观凝聚人心
倡导主人翁精神
劝说也是一种激励方式
学会尊重员工
运用沟通消除员工疑虑
鼓励员工勇挑重担
保持工作热情的秘诀
不可忽视金钱的激励作用
掌控知识型员工
重视行为榜样的激励作用
引入竞争机制
协调团队内在的潜能
帮助员工树立自信心
采用目标激励的手段
为员工描绘未来之路
关爱从细微处做起
让员工乐于工作的诀窍
福利是激励员工的重要措施
没有压力就没有动力
赞美是最强有力的肯定方式
鼓励员工参与公司管理
让员工放手去做
批评的艺术
多赞美少批评
让员工感觉到自己很重要
以宽容的心对待下属
客观公正地评估绩效
鼓励员工勇于创新
晋升是最有效的激励手段
精神激励的效果
领导要扮演精神领袖的角色
把握好激励的时机

写在前面的话
　　企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在高科技发展的今天，没有人才支撑的企业将如同一潭没有微澜的死水；只有发挥出所有员工的聪明才智，企业才拥有不竭的发展动力。
　　著名的管理学家杜拉克一针见血地指出，“管理工作第一不变的真理，是要发挥人的力量减少人性的弱点。”
IBM
公司总裁华特森也说，“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工热情的聪明才智。”
　　许多企业虽然都把重视员工的观念放在首位，但是企业对人才的使用和管理方式却各不相同，企业经营者应该时刻关注的问题是，怎样才能把人才招至自己的麾下并发挥其作用。
　　那么，应该怎样激励你的员工呢？首先，你要明确这样一个事实：如果说有什么东西对所有员工来说都是一样的话，那就是他们都愿意努力去做能给他们带来利益的事情。员工知道必须工作，并且努力地工作，但是在努力之后，他们希望获得回报。他们希望能为尊重他们的领导工作，希望能为让他们了解组织经营情况的领导工作，以及希望能为让他们拨挥出最大能力的领导工作。
　　一些领导者经常犯的一个错误就是假定别人都和他们一样，如果他们雄心勃勃，他们就认为别人也雄心勃勃；如果他们非常重视与家人共度夜晚与周末的话，他们通常会认为别人也是这样。例如，并不是所有的人都爱财，然而，许多经理都相信奖金或加薪的机会能使所有人工作得更努力。这些假设是非常严重的错误。如果你想成功地激励他人，那就必须接受和理解个体差异。
　　为了说明这一点，让我们来看看人格，许多人格特征有助于我们理解员工的工作行为和动机。
　　有一个动机理论说：“人是因为需求才会做事”。也就是说，人的行动是为了满足需求。这个最基本的激励方法是由著名心理学家马斯洛提出的，他声称，需求只有在尚未满足的时候，才能激励这个人的行动，一旦某项需求被满足了，它就不再构成激励。马斯洛提出，所有的人都有五个层次的需要：生理需求、安全感、归宿感、自尊和自我实现。在过去一段时间里，人们做了很多研究来检验马斯洛理论的有效性。总体上来说，这些研究并不能完全支持马斯洛的理论。例如，我们不能说每个人的需要结构都遵循马斯洛所提出来的几个层次。尽管该理论沿用了很长时间，并且广为人知，但它也许并不是帮助你激励员工的最好指南。
　　一些管理者相信员工工作时很努力，很投入，并且有责任感，也有一些管理者认为员工其实很懒，没有责任心，而且缺乏远大志向。这些观察促使道格拉斯·麦戈雷格（
Douglas McCregor
）提出了关于人的本性和激励的
X
理论和
Y
理论（
theory X
—
theory Y
）。麦戈雷认为，主管对人本性的看法是建立在一组假设之上的，并且根据这些假设采取相应的管理行为。
　　信奉
X
理论的主管有以下
4
条假设：
　　★员工天生厌恶工作，一旦有可能，他们就设法逃避工作。
　　★由于员工不喜欢工作，所以必须用强迫、强制或者威胁等手段，迫使他们去实现预期的目标。
　　★只要有可能，员工就会逃避责任，安于现状。
　　★大多数工人都贪图安逸，没有抱负。
　　与这些消极的人性假设相反，麦戈雷格列出了他称之为
Y
理论的另外
4
条假设：
　　★员工把工作看成像休息和游戏一样自然。
　　★如果对目标做出承诺，人们会再完成目标的过程中做到自我指导和自我控制。
　　★一般来说，人们不仅接受责任，甚至会主动承担责任。
　　★做出良好决策的能力并非主管独有的专利，大多数人也具备这种能力。
　　
X
理论和
Y
理论对激励有什么意义呢？麦戈雷格认为，
Y
理论假设比
X
理论更有效。因此，他建议让员工参与决策制定、提供有责任感和挑战性的工作，以及建立良好的群体关系，可使员工的工作激励效果达到最优。
　　遗憾地是，没有证据证实这些假设是有效的，也没有证据表明采用
Y
理论假设以及相应改变人的行为可以更有效地激励员工。尽管
X
理论或
Y
理论提出的假设在特定的场合都可能会适用。
　　另一位有名的行为学家弗雷德里克·赫茨伯格针对动机对于员工的影响，做了一些开发性的研究，并提出了激励——保健理论。他认为满意的反面并不是不满意，而传统的看法则认为是不满意，消除了工作中导致不满意的因素不一定能产生工作满意，根据赫茨伯格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不同和相互独立的。因此管理者如果消除那些导致工作不满意的因素可能只会带来融洽和睦，而不一定会产生激励作用，即与其说是激励，不如说是安抚。因此，公司政策和管理监督、人际关系、工作条件和薪酬等被赫茨伯格称为保健因素。当这些因素满足了，人们就没有不满意，但也不会感到满意。如果我们要激励员工，赫茨伯格建议强调成就，得到承认、独立工作、责任感和成长等，只有这些因素才能真正激励人。
　　最后，我们要谈到关于激励的综合性理论，它特别关注期望。期望理论（
expectancy theory
）认为，人们会分析三种关系：努力——绩效关系、绩效——回报关系和回报——个人目标关系。他们努力的程度受这几项关系所能实现的期望程度的影响。期望理论为员工激励提供了极有说服力的解释，有助于解释为什么许多员工缺乏工作动力，只是应付差使。根据期望理论，在下述情况下员工才会受到激励并发挥出最大的能力：员工相信努力能带来 ............

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