“情商”之父丹尼尔·戈尔曼先智商再情商 - (EPUB全文下载)

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哈佛商业评论
增刊：“情商”之父丹尼尔·戈尔曼
先智商再情商
（《哈佛商业评论》（中文版）特辑）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：“情商”之父丹尼尔·戈尔曼 先智商再情商
序：从情商到专注力
情商决定领导力
丹尼尔·戈尔曼：情商之父
专注造就卓越领导
专访戈尔曼：先智商再情商
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版权页
哈佛商业评论
增刊：“情商”之父丹尼尔·戈尔曼 先智商再情商
编辑：万　艳
设计：崔晓晋
序
从情商到专注力
文丨万艳　《哈佛商业评论》中文版编辑
作为情商之父，丹尼尔·戈尔曼无疑是近几十年中极具影响力的管理思想者之一，是公认的“全球50位管理大师”之一。他是一位杰出的跨界学者，正是他第一次将情绪及其影响力带入管理学领域。在戈尔曼看来，高效的管理者大多拥有高“情商”。所谓情商，是指高度的自我意识，同理心和其他社交技巧。
在管理学界，戈尔曼并非是一位高产的学者。但他所推出的每一篇文章都是上乘之作，能创造出饱受管理界热议的新词。1998年，他在《哈佛商业评论》英文版发表《什么造就了领导者》，令商界、社会和学界都开始谈论“同感”、“自我认知”等词汇。该篇文章后来成为杂志历史上的经典之作。他的《情商》一书也被翻译成40多种语言售出了500万本。在本别册开篇的《丹尼尔·戈尔曼：情商之父》
一文中，我们将带你系统性地认识戈尔曼及其研究经历。
如今，戈尔曼的研究早已从早期的情商领域飞跃至从社会人际互动和神经科学角度对领导力的考察。在《情商决定领导力》一文中，戈尔曼详细区分了领导者的6种领导风格：指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型以及辅导型。他对每一种领导风格都详加阐释，并指出了每种领导风格所适合的具体场合，以及对组织气氛的整体影响。如果你对自己的领导风格不甚了解，欢迎对号入座。
在沉寂多年后，2013年，戈尔曼再次在《哈佛商业评论》上发表《专注造就卓越领导》
一文，将他对领导力的分析进一步聚焦到注意力上，因为他认为“注意力是高效领导力的基础”。在这篇文章中，戈尔曼指出，领导者的首要职责是将注意力放到真正重要的事务上，保持专注是他们的第一要务。根据精神学的研究成果，戈尔曼发现“专注”不仅仅是过滤分散注意力的东西，更是培养对重要事务的洞察意识。管理者要培养三种专注力：对自我的专注。对他人的专注以及对更广阔外部世界的专注。前两者帮助人们培养情商，最后一种专注则帮助人们制定战略、进行创新和管理。
2014年，《哈佛商业评论》中文版对丹尼尔·戈尔曼进行了独家专访。戈尔曼在采访中详细阐释了自己对于领导力的理解，称自己最推崇愿景型领导者，因为他们会清晰地设定目标，清晰地表达想法并作出反馈。谈及中国领导者对于《情商》一书的追捧，戈尔曼表示，中国领导者应该先提高“门槛能力”，也就是智商，然后再讨论锦上添花的情商。他说：“在中国，过于强调情商或许可以被理解为：员工需要为了集体利益而压抑个人情绪和自我意识——这并非我的本意。”
成为伟大领导者不仅仅是一种艺术，更是一门科学。我们期待这组文章，能帮你更好地了解自己的领导风格，并掌握一定的领导技巧。
“情商”之父丹尼尔·戈尔曼 先智商再情商
情商决定领导力
丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）| 文
安健 | 译
如
果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。
合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。第一，它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现和业绩；第二，它为管理者提供一个清晰的指引，告诉他们应该何时转换领导风格。此外，研究还强烈建议领导者灵活地转换他们的领导风格。另外一个新的发现是：每种领导风格都源于不同的情商成分。
衡量领导力的影响
大约十多年前，情商首次与企业的经营表现联系起来。哈佛大学已故著名心理学家——大卫·麦克利兰（David McClelland）发现，那些六项（或以上）关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。例如，高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到2 ............

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