使命型组织 - (EPUB全文下载)

文件大小：7.86 mb。
文件格式：epub 格式。
书籍内容：

哈佛商业评论
2018年第7期：使命型组织
《哈佛商业评论》中文版 出品
2018年第7期
卷首语
和时钟赛跑的CEO
使命感能改变整个组织
主创者
hbrchina.org
做员工很出色，为什么做领导却很糟糕？
博　客
另类瑞典CEO：经营公司像开健身中心
微软为何出高价收购GitHub
高管小心！这三种习惯可让企业文化“中毒”
众　说
规模化敏捷
高效能人士的七大特征
丧失最佳员工
抢鲜读
网络安全终结
前　沿
前沿　
找准新品发布节奏
营销　
“客户契合度”低或伤及利润
决策　
社交媒体用于工作有风险
谈判　
感谢的黑暗面
沟通　
模仿招聘者讲话可增加面试成功率
运营　
咨询顾问的作用能持续多久？
可持续发展　
绿色董事会
绩效　
快速成功易导致过度自信
职业发展　
能力最强者不一定是好上司
创新
社会政策有助于发明专利
奇思辩　
淡化性别，女性更受益
实战复盘
LEVI STRAUSS CEO：带领经典品牌重回增长
专　栏
传统零售业的“新零售”生存之道
管理思想家
营销是花费还是投资
聚光灯
领导者的日程表
CEO如何管理时间
CEO们的日常
一位CEO管理日程的方法
特别报道
金融是一场没有终点的长跑
特　写
你的员工感受到尊重了吗？
多样性的新红利
建立使命型组织
自下而上促进医疗服务转型
协作智能：人机合作新模式
打造数字战略的认知框架
洞　见
向数字化工厂转型的四大挑战
发掘高潜力人才的两把金钥匙
经　验
自管理　
告别“消耗型”协作
案例研究　
开拓美国市场的品牌战略
——专家意见一
——专家意见二
——hbr.org 社区网友评论
杂谈
零工经济时代，还有好工作吗？
跨界人生
建筑师丹尼尔·里伯斯金：我欣赏热爱探险的灵魂
英文摘要
版权页
卷首语 FROM THE EDITOR
和时钟赛跑的CEO
THE CEO VS. THE CLOCK
《哈佛商业评论》英文版员工
拉姆齐·哈巴兹（Ramsey Khabbaz）与殷阿笛合影
领导一家公司
的要求和复杂性大到难以想象。CEO必须监督各职能和事业部日程，应对众多利益相关者，包括股东、客户、员工、董事会、媒体、政府和社区。但CEO并非机器人，也需要留出时间陪伴家人和朋友、健身，以及拓展和工作无关的兴趣爱好。他们的时间总不够用。
领导者管理时间的方式反映出本质问题。“CEO的日程表，或者说所有领导者的时间表都展示出领导者的领导方式，并给组织中其他人传达了重要信息。”迈克尔·波特和尼丁·诺利亚在本期《CEO如何管理时间》一文中如是说。两位作者连续12年对CEO时间利用的研究，是同类别中最详细、全面的调查。他们指出，“CEO在规划时间和出现在哪里时，所做决定对自身效率和公司业绩都有重大影响。”日程表中的每个决定都可能提高或拉低CEO的认可度。
领导者应如何看待这一问题呢？波特和诺利亚建议，领导者创建个人日程表，并对整个组织公开。没有这种规划和广泛的意向沟通的话，领导者很可能把注意力放在眼下的危机或呼声最高的需求上，根本不能抽出时间做最重要的工作。如果说公司战略要反映资源分配方式，那么领导力战略必须说明CEO如何分配最稀缺的资源：时间。CEO个人和公司的成功全都取决于此。
殷阿笛
（Adi Ignatius）
作者为《哈佛商业评论》英文版总编辑
致读者 TO THE READERS
使命感能改变
整个组织
许
多领导者在上任时并不相信更高的组织使命能有什么力量。这是因为这种理念有悖于他们在商学院学到的东西，或许还违背他们后来的经验：工作本质上是契约制，员工希望减少个人投入的成本。据他们所掌握的经济理论，员工就像典型的“代理方”，会尽量减少在工作上的投入，而不是把握工作的所有权。精力属于个人成本，委托方（雇主）只能以激励和监督对抗这种回避努力的倾向。对他们来说，让员工感受到使命这个概念与他们为股东创造长期价值的观点格格不入。
然而，当危机发生，组织需要更投入的团队时，领导者会发现，他们在商学院所学的管理方法以及过往经验中的种种措施都无济于事。真正能发挥作用的恰恰是他们一直回避的建立组织使命这一方法。曾经被他们误认为过于简单、华而不实的更高使命能够让组织团结一致，让员工产生一种“拥有”的感觉，他们会认为，“这不是随便什么工作，这是‘我的’工作，我很高兴我能做这份工作，我为自己做的事情骄傲”。个体尚且如此，想象一下你的团队和部门充分领会这种使命后，将会产生何种爆炸力。
可以说，不是员工有问题，而是管理方法有问题。一味依赖严格管理，是无法提升员工的参与度的，要去理解和感受员工最深层次的共同需求，重视员工生而为人的价值，如此才能将员工与使命联系在一起，激发他们全力以赴做出改变。这是本期封面文章《建立使命型组织》，提醒领导者们要引起重视的一种管理误区。作者罗伯特·奎因和安让·撒克曾为数百家公司提供咨询，并在研究中采访过数十位领导者。他们提出，领导者不应等到危机等极端情况发生才迫使自己改变对员工动力和表现的预设，而应该在被逼到绝境之前就努力尝试新的方法。
本期还有一篇文章也值得读者特别关注。《哈佛商业评论》以高频率刊出很多关于美国医改话题的文章，本期的《自下而上促进医疗服务转型》一文就是最好的例证。医疗系统庞大而繁杂，背后牵涉的问题覆盖了管理领域的方方面面。文章提出一种新的管理思考：虽然改革需要自上而下的解决方案，但仅依靠高层政策是没法解决整个系统问题的，组织同样需要自下而上的变革。这一理念实践虽然来自医疗领域，但它适用于任何寻求颠覆的现有或创业机构，大型企业也能从中借鉴。
主创者 CONTRIBUTORS
克里斯蒂·罗杰斯（Kristie Rogers）
从来没想过她会进州立监狱，但她在研究员工皆为女性囚犯的B2B营销公司Televerde时，每天都会出入监狱。罗杰斯是马凯特大学管理学助理教授，她很好奇为何员工总告诉研究人员，他们在工作中没有受到尊重。这促使她探究一个对尊重感受更为显著的地方——一家员工全是囚犯的公司。
罗伯·克罗斯（ ............

书籍插图：

以上为书籍内容预览，如需阅读全文内容请下载EPUB源文件，祝您阅读愉快。