数字营销革命 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
2014年第7期：数字营销革命
《哈佛商业评论》中文版 出品
2014年7月刊
卷首语：找到自己的全球化路径
众　说
蓝海领导力处在权力博弈之间
抢鲜读
变革组织迎战互联网
hbrchina.org
Facebook为何选择服务分拆战略
博　客
特斯拉开源能否一统新能源标准
管理跨时区团队
通用电气的精益创业
前　沿
组织行为　
日行一变，改善文化
研究控　
要想赢，先赌错
数据控　
锁定“品牌旅游者”
奇思辩　
企业高管为何总是扼杀创意
新视界　
高管薪酬居高不下
专　栏
分拆人力资源部
信息披露要清晰一致
乔布斯之误
聚光灯
新型营销组织
数字化时代打造终极营销机器
决策导向型营销
解密29种消费者关系
首席技术营销官崛起
HBR对话
“联想需要我”
特　写
决胜要素：让供应商稳赢订单
创新团队“集结号”
实战复盘
竹叶青董事长：以“品牌”破局
全　球
本土巨擘50强：新兴市场企业的本土制胜之道
洞　见
中国管理教育的国际化挑战
大趋势
互联网时代的全渠道客户体验
经　验
自管理　
成为一流观察者
案例研究　
非洲创业何处佳？
——两个市场可兼顾
——别在马拉维浪费时间
杂　谈　
若要成功，必先失败？
英文摘要
跨界人生
球王贝利：我们必须踢得像个整体
幽商一默
版权页
卷首语 From the Editor
找到自己的全球化路径
殷阿笛（Adi Ignatius）
长
期以来，《哈佛商业评论》致力于研究出一条打造全球化企业的理论脉络。在我们看来，在全球化探索方面，最理想的模本是中国的联想集团。这家PC制造商实行了双总部制，一个位于中国北京，另一个位于美国北卡罗来纳州的罗利市。
执掌联想集团全球定位战略的是该公司董事长兼CEO杨元庆先生。大约20年前，杨元庆的名字开始为世人所知，也就是在那时，杨元庆举家从北京移居到北卡罗来纳州。近日，我在普瑞斯顿林乡村俱乐部见到了杨元庆；他当时正主持联想集团一次内部会议，该会议既有战略层面的讨论，也带有庆祝的性质。杨元庆对我讲，他现在既兴奋又有些惶恐，因为联想已经成为世界上最大的PC制造商，但同时这一行业已经进入了衰退期（详见HBR对话《联想需要我》
）。
面对着快速变化的市场环境，联想决定以不变应万变，继续贯彻其实施多年的全球化模式。该模式的一个独特元素是，几乎完全依靠本地管理人才，对此，杨元庆对我解释说：“这造就了信任文化。”现在联想集团全球范围内共有5.4万名员工，但只有约50人离开原籍到其他国家工作。
2005年，联想集团并购了IBM的PC部门，也因此成为全球性企业。从那时起，联想集团迅猛发展。这一方面得益于其掌握了众多知名产品，另一方面也得益于它此后进行的一系列并购：今年它收购了IBM的x86服务器业务，并从谷歌手中拿到了摩托罗拉的移动业务。
要想在“后PC时代”，或者按照联想集团的说法，在“PC+时代”获取成功，极为不易。但杨元庆信心满满，他并不介意挑战苹果和三星公司。他甚至还说，任何公司都应该会从联想集团这里学到知识，因为“联想集团拥有多元化的团队以及组织文化”。
整整30年前，一批重要的中国公司包括海尔、万科和联想等都是在1984年创立的。它们当初的目标很简单，就是要生存，要多挣些钱，进行规范化经营。当初那些小的可以忽略的公司如今已经成为世界级的行业巨头，它们的发展路径值得更多中国公司学习、研究。
众说 | Interaction
高管们普遍存在四种“心魔”：病态自恋、躁狂抑郁、被动攻击和述情障碍。它们严重危害了高管的事业发展，并阻碍了所在机构的运营。如果高管们无法认识到自己非理性的一面，就会像面对冰山的航船一样，忘记了最大的危险来自水面之下。
——曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯，《哈佛商业评论》2014年5月，《教高管降服“心魔”》一文
在一位“中毒”高管登上公司最高管理层时，其自身的反应模式和行为习惯已根深蒂固了。对他来说，这些行为模式是有效的，正因如此，他（她）才得以拥有今日的位高权重。因此，尽管这些心理障碍可以控制，但是一些“中毒”高管却很难被改变。另一个问题是，高管在公司的职位越高，越难被说服做出改变，因为他们手上拥有极少人才有的权利。这些“有毒”高管可能是公司短期业绩高手，但他们给公司造成的长远危害却常常被忽视。
——韦恩·麦卡
CAU执行副总裁兼总经理
高管的心理障碍通常与公司盛行的文化息息相关，也与公司着手处理这个问题的意愿有关。一群有精神分裂症、躁狂抑郁和精神病的员工组成的团队，能在这个高风险高收益的资产管理行业做到缜密合作，业务运营良好，也并非不可思议的事情。
——斯韦斯特·M·克拉森
Stalemate公司咨询系统开发人
从激烈竞争中过关斩将登顶位高权重之职是需要具备特定心智的。当今商业环境中，如果一位候选人缺乏先决条件，那么他（她）可能并不具备统领那个险似丛林的领域的能力。
——冯·楚卡乌米卡
CVS Caremark咨询顾问
如果“存在某种人格障碍的高管数量着实惊人”，那么是不是商业领域的高管选拔机制存在着问题，致使这些存在人格障碍的人得以登顶高层？
——维迪亚·萨马
Conversant公司移动/视频广告主管
双相谱系障碍高管投身于当今的高风险高收益领域，为公司带来巨大的经济增长。他们的负面影响可以被很好地掌控，而他们的那些积极影响——创造力、冒险意愿、识别机会的能力、社会资本集资技能和领导力——对初创公司和成长型企业来说至关重要。这篇文章提到的“躁狂抑郁”，是一个过时的术语，即便是专业人士也极少用到。作者认为这是人力资源领域的难题，但对于它好的一面却只字未提。
——迈克尔·A·弗里曼
加利福尼亚大学医学院精神病临床教授
“中毒”高管能被改变吗？这取决于问题产生的根源。如果某位高管是因为不够成熟或缺乏安全感，那么，我们可以通过一系列辅导干预帮他克服这些弱点。如果某位高管是自恋狂、妄自尊大或常见的变态型，那么改变他则是不可能的。公司对待这些人最佳做法就是：丢卒保车。
——唐娜·维特尔
Vetter Consul ............

书籍插图：

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