自组织管理：“互联网+”时代的组织管理新模式 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

内容提要
本书指出了一种符合时代特点、能够使企业迎接未来挑战的组织管理模式。作者不仅尖锐地指出了传统管理模式存在的种种弊端，而且通过系统阐述，向我们呈现了管理创新的发展趋势，详细介绍了自组织理论的诞生、演变及发展，“他组织”到“自组织”的转型路径，自组织管理模式的商业逻辑，如何构建敏捷高效的自组织团队，以及国内外自组织管理模式案例实践等内容，为企业长期持续性发展提供思路和方法。本书适合企业管理者和对企业管理感兴趣的读者阅读。
序一
杨家诚先生的《自组织——“互联网+”时代的组织管理新模式》，是一部很有新意和创新观点的著作。自组织是一个伴随着人类发展历史的久远而广泛的组织行为现象，而“企业”则是一个近现代才发展起来的组织形式。据有些管理史学家的研究，企业组织的基本原理很大程度上借鉴了军事组织，实行等级制的科层结构，通常由一个“总部”（最高决策官和参谋机关）和若干并行编列的下属“部队”组成；如果必要，各“部队”也可按“总部机关—下属部队”的类似结构进行组织管理。企业是追求效率的“命令—控制”系统，上级（总部机关）向下级（下属单位）发出指令，全体目标一致，集中力量，共同行动，是其理想状态。这样的组织显然具有高于分散个体的“战斗力”。
不过，这样的企业组织也有其弱点。例如，往往发生组织僵化和官僚主义现象、内部激励机制不善、对外部冲击的适应性和应变能力不强等。因此，如何在这样的组织体制中实行一定程度的分权，采取多部门制、事业部制、集团制等各种组织管理形式，以寻求命令控制与保持灵活性的协调，就成为企业组织管理的最重要内容。其实，最实质的问题是，企业组织形式存在一个根本性的矛盾：即一方面要确保企业法人的“经济人”性质，将企业的利润最大化作为经营管理目标，要求组成企业的员工行为最大限度地服从这一目标；另一方面虽然不得不承认员工的利益，但又不承认员工“经济人”行为的合理性，即员工不能“以最小的努力获取最大的利益”，因为，如果员工也同企业管理逻辑一样“以最少投获取最大收益”，企业组织就没有竞争力了。也就是说，传统的企业组织管理范式要求企业员工行为的非经济人化（利益被动性），以此实现企业行为的经济人化（利益主动性）。这是“命令—控制”式的组织模式永远难以解决的矛盾。
于是，人们希望寻求新的出路，从包括“自组织”这样古已有之的组织行为和管理方式中发现企业组织管理的新逻辑、新因素。甚至使过去被视为企业正式组织之外的“非正式组织”“虚拟组织”“潜规则”等可能涣散组织管理，甚至可能导致“失控”的所谓“非组织”行为和现象，也可能得以认可，并在企业组织管理的正式构架上“登堂入室”，成为积极因素。幸运的是，互联网技术的发明和运用，为自组织行为在企业管理中发挥积极有效作用提供了有利条件，使之成为一种有生命力的组织管理新范式。杨家诚先生的《自组织——“互联网+”时代企业组织管理的新范式》一书，正是进入了现代企业组织管理发展的这个重要研究领域。
作者在该书前言中提出这样的问题：“‘互联网+’时代，企业往往比较容易通过设计新的产品和革新业务模式来进行创新，企业的员工也比以往更加聪明、擅长学习，而且训练有素，但是企业的组织管理却依然是循规蹈矩的，金字塔式的层级管理仍然占据企业组织管理的主流，而这也就不得不让我们反思：充满不确定性的移动互联网时代，企业是否需要新的组织管理形式？如果需要，应该如何去发掘并落到实处？”全书围绕这一问题，将“自组织”作为“互联网+”时代企业组织管理新范式的一个核心因素，从企业组织的基本原理和现实案例，进行系统研究和探讨，内容颇具启发性，值得从事企业管理研究和企业管理实际工作的读者认真阅读。
中国社会科学院学部委员、《中国经营报》社长、教授、博士生导师
金培
序二
互联网时代的人力资源管理二十大新思维、新趋势
互联网代表了一个新时代，本质上是一场以人为核心的深刻革命，是组织与人的关系重构，是组织真正实现以物为中心转向以人为中心的一场革命。人力资源管理面临全新的挑战和全新的思维，概括起来主要有20个新思维、新趋势。
一、人力资本价值管理时代
人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。
在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可能。如引入会计核算体系计量团队与个人的价值贡献，以及用业务结果衡量HR的价值。
二、人力资源效能管理
与人力资本价值管理相适应的是，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，在操作层面上我们提出“两条路径”和“十项举措”。
两条路径：一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出；二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。十项举措包括：量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与自主管理；回归科学管理与职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值地工作；建立标准职位与胜任力管理系统，实现职位管理与能力管理系统的动态精准配置；对碎片时间进行有效集成管理，挖掘其人力资源价值创造能量；建立全面认可激励体系，激发员工内在价值创造潜能；构建基于信息化的知识共享与协同系统，放大人力资源效能；构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升；建立人力资源共享服务平台，完善外包服务体系；构建全面人才发展系统，打造人才供应涟与能力发展链，为组织提供源源不断的价值创造源泉；建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
三、互联网大数据HR
互联网使得人力资源管理基于数据，用数据说话和决策成为可能，使人力资源平台化聚合全球人才并满足员工个性化人力资源 ............

书籍插图：

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