未来的工作：传统雇用时代的终结 - (EPUB全文下载)

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书名：未来的工作：传统雇用时代的终结
作者：【美】约翰·布德罗；瑞文·杰苏萨森【加】大卫·克里尔曼
出版社：机械工业出版社·华章图文
出版时间：2016年10月
ISBN：9787111548126
本书由北京华章图文信息有限公司授权得到APP电子版制作与发行
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献给自由工作者和充满自由思想的员工同事，献给爱妻和女儿，你们的故事让本书熠熠生辉。
——约翰·布德罗
献给韬睿惠悦咨询公司的同事，以及芝加哥圣保罗教堂和救赎主教会的兄弟姊妹，感谢你们的爱和善行激励我不断前行。
——瑞文·杰苏萨森
献给来自世界各地不畏艰难、坚持自我的自由工作者。
——大卫·克里尔曼
推荐序一引领工作：拥抱超职场时代
在普渡大学读博士的鸿志发来邮件告诉我，美国学者的研究与我所做的《激活个体》的研究非常一致，管理学界都在关注组织管理的新挑战。因为鸿志的推荐，我在约翰·布德罗、瑞文·杰苏萨森以及大卫·克里尔曼三位管理学者的这部最新作品中，十分欣喜地看到了我们对于组织管理新趋势的共识：传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。的确，这一趋势也正挑战着传统人力资源管理模式的基本假设：企业的大部分工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成。当作者带领我们审视书中众多前沿的管理实践时，我们发现这一基本假设正在被彻底颠覆：“工作任务和企业组织正在分离，许多企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不再有内外之别，呈现出高度的渗透性。”因此，本书集中探讨了一个伴随而来的关键问题：我们如何重新认识多样化和云端化的全新工作模式。当组织边界被打破，工作不再仅仅由企业内部员工来胜任，而将通过多元化的工作主体和方式来完成。
本书是三位作者因应社会分工方式演进而做出的观察和研究。面对传统雇员社会即将消失的趋势，如何有效地通过工作模式的转变取得成效，正是这部作品所要探讨的。从书中众多新颖精彩的管理案例中，作者提炼出一个有效的“引领工作”的决策框架（“任务－组织－回报”），并将读者引向了更深层次的思考：个人、企业、国家的未来。“书中提供的决策框架提示了隐藏在这些成功案例背后的指导模式。这一决策框架旨在指导企业发现超职场时代引领工作的系统化解决方案”，这也正是三位作者写作本书的目的。三位作者不仅提供了许多前沿的“引领工作”的案例，更为读者带来了一系列对于人力资源管理实践的深刻见解。
1.领导者不仅需要管理员工，还必须引领工作
正如作者所说的，写作本书的主要目的是“想揭示全新的工作设计和管理方式，以正确的资源组合显著改善传统工作管理的不足”。管理者必须意识到领导者的任务不仅仅是管理员工，还包括引导工作以最优的方式达成目标；必须意识到可供完成工作的方式和资源的多样化，其中某些方式要比其他方式更事半功倍。例如，企业内部的工作可以交由内部员工、外包公司、人力资源平台、自由工作者、合作伙伴来共同完成。作者向我们展现了超职场时代的成功经验、指导原则和管理模式，比如自由工作者之家、编程大师网、同歌网以及亚马逊M-Turk劳务交易平台。这部作品试图彻底改变你对企业、管理者角色，以及未来工作模式的认知。正如作者所说的，“只有建立对工作的全新认识，才能真正意识到这些案例的价值”，管理者需要“在超职场时代突破传统全职雇用模式的思想藩篱”。在书中我们可以看到许多当前最前沿的云端化工作模式，例如自由工作者参与开发基因测序工作，游戏玩家解密蛋白质结构，这些成功的案例给我们描述了一幅全职员工自由化趋势的图景。而这一切都彰显了“引领工作”在后超职场时代的重要性。
“在大多数企业看来，工作任务的定义不是成果，而是综合了能力、活动和成果，由全职员工在特定的时间和地点从事的岗位活动。”然而，正如我在《激活个体》中关于如何找到“对的人”所做的探讨，核心的问题不是“对的人”在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向。目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。这也正是我们需要“引领工作”的关键所在。当工作云端化之后，完成工作任务的不再仅仅是组织内部的全职员工，那么，通过对工作的有效设计和引领来确定清晰的目标及责任，则成为组织取得成效的关键所在。
2.引领工作的决策模型
借助IBM的几项成功的管理实践（开放式人才市场、人才调配中心、IBM－苹果战略联盟），作者提炼出了“任务－组织－回报”的决策模型。
（1）工作设计的优化。三种优化要素包括：分解、扩散、脱离全职工作制。“长期以来，在办公室上班已经演变成了一种固定思维和习惯，让所有人误以为工作任务只能在公司内部完成。这种情况如今正在发生变化，很多工作已经走出企业围墙，通过电话会议、网络、云端文件共享等方式完成。在大多数企业，尤其是大型企业中，管理者根深蒂固的观念是集中工作任务而不是扩散工作任务。因此，要成功引领工作，管理者必须克服‘全职员工朝九晚五在办公室坐班’的习惯性思维。”因此，作者希望看到的是，当企业出现新增工作需求时，管理者的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成”，也就是说，组织管理需要迎接一种全新的人力资源模式，不是传统的岗位定位导向，而是任务定位导向的工作设计方式。
（2）组织结构的变化。“传统组织结构具有高墙大院、内外分明的特点。当企业进入超职场时代之后，原来的围墙不复存在，组织边界充满渗透性，工作者和工作任务可以在边界自由出入。这一变化需要管理者转变对组织结构形式的认知，将企业看作一个可与外部资源进行深度合作的高度灵活的组织。”书中提出的“渗透性、互连性、合作性和灵活性”四要素组织框架可以帮助管理者“深刻了解超职场时代出现的新型工作方式，深化管理者对组织结构变化的认识，对引领工作做出更好的决策”。
（3）激励方式的多元化。超职场时代对工作回报的激励方式也做出了 ............

书籍插图：

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