哈佛商业评论 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

总目录
【职场人士如何快速提升】
拒绝成为愚蠢的老好人，要做聪明的“给予者”
提高你的学习力
提高职场执行力
【升职前准备】
为升职隐藏真我，值得吗？
【初级管理者】
刚晋升的管理者：这些坑别跳
【中级管理者】
扫除成为领导者的四大障碍
【高级管理者】
在成功中迷失？如何找回自我
【要学会工作生活平衡】
工作生活双全法则
【组织文化】
企业不能没“文化”
哈佛商业评论
拒绝成为愚蠢的老好人，要做聪明的“给予者”（《哈佛商业评论》增刊）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：拒绝成为愚蠢的老好人，要做聪明的“给予者”
序言：做聪明的“给予者”
战胜 “奉献疲劳”
做懂得付出的领导者
再谈“乐于助人，但不当抹布”
你属于“奉献疲劳”高危人群吗？
版权页
哈佛商业评论 增刊：拒绝成为愚蠢的老好人，要做聪明的“给予者”
编辑：腾跃
序
做聪明的“给予者”
世界上多数成功人士在教导后辈时，都会强调“助人为乐”！调查统计显示，三分之二的美国大学毕业演讲均以助人为乐为主题，这些功成名就的演讲者坚信，奉献自己的时间、精力和经验，切实帮助别人，也会让自己的事业、生活更圆满。相关研究也支持助人为乐，沃顿商学院教授亚当·格兰特在其著作《施与受》中，有一个重要结论：相比自私的索取者和从不白帮忙的对等者，给予者可以给组织带来更多的价值。
在《施与受》中，格兰特提到给予者有机会得到晋升，但对于如何晋升，他语焉不详。研究者观察到的现实情况是，很多给予者因为不善于自我保护，患上了“奉献疲劳”症。这类患者不仅工作业绩受到影响，而且承受巨大生活压力，助人虽多，并不为乐，真是“熟知非真知”。
本增刊就是为这些“奉献疲劳”患者提供的对症良药。亚当·格兰特携手雷布·雷贝利撰写《战胜“奉献疲劳”》一文，两位作者认为可以从3方面抗击“奉献疲劳”。
首先，给予者应该选择恰当的帮助方式。帮助可以分为主动和被动两种。研究表明，被动帮助让人疲劳，而主动给予让人充满活力。当你给予时，请发掘自己的乐趣和技能，就不会觉得压力太大了，还能产生更大影响。
其次，给予者应该选择帮助的时间。很多人认为，日行一善是对所有人都有益的做法。但根据研究，集中行善才是利益最大化的做法。
最后一点很重要——帮助谁。一个不幸的消息是，给予者经常被索取者利用。多数给予者都心存善意，容易被人“当枪使”。其实，有很多线索可以分辨自私的索取者：摆出觉得别人理所应当帮自己的做派；把成功都归于自己，把失败推给别人；媚上欺下，口蜜腹剑，过河拆桥；说得多做得少。对待那些自私的索取者，给予者应该以“对等者”的姿态对待之。
还有一个是所有人、特别是高层管理者须规避的“熟知非真知”。那就是性别差异问题。多数人认为，男性一般都是给予者，而女性则是索取者。但现实恰恰相反。因此，女性须停止一味无私奉献，设立边界。而与女性共事的男性应该更积极伸出援手，提供指导。组织则应根据员工的贡献而非性别分配和评估工作。
读者或许并不太清楚自己是索取者还是给予者。为了方便各位按图索骥，我们准备了一份在线评估工具《你属于“奉献疲劳”高危人群吗？》。
最后，我们希望各位所在的组织都能成为一个平衡的组织，让给予者得到应有的回报，真正鼓励更多人助人且为乐。
聚光灯 Spotlight
战胜“奉献疲劳”
Beat Generosity Burnout
亚当·格兰特（Adam Grant） 雷布·雷贝利（Reb Rebele）| 文 刘铮筝 | 译 牛文静 | 校 钮键军 | 编辑
在工作中无私奉献，不仅令自己疲惫，而且往往伤及你希望帮助的人。本文告诉你如何更高效地分享自己的时间和经验。
世上的领导者们向后辈传道授业时，总乐于强调同一个信息：助人为乐。对美国大学毕业演讲的研究表明，大约三分之二的演讲都以助人为核心主题。
这些“人生赢家”们，向毕业生保证：无私奉献，痛快地把他们的时间、精力和经验分享出去，能让你收获成功的事业和充实、快乐的人生。诚然分享能带来成功，但并不绝对。在精疲力竭的路上越走越远的人，往往有着良好的初衷。
4年前，本文作者之一亚当出版了名为《施与受》（暂译名，Give and Take）的书，其内容包括慷慨的“给予者”如何做到成功提携而非贬损别人。其结论是，相比自私的索取者和从不白帮人忙的“对等者”，给予者为组织带来的价值更大。
大部分联络工作都是给予者完成的，比如“嘿，史蒂夫，你应该见见我另一个也叫史蒂夫的朋友，因为你们俩都喜欢电脑和搞恶作剧。”（后来这两位史蒂夫成立了一家叫苹果的公司。）
给予者敢做出头鸟，支持有前途的人才和创意：“我知道这个剧没什么意义，角色也不讨喜，但它能让我笑出来。”（《宋飞传》在NBC又获得了一次机会。）给予者免费分享他们的知识：“你的粘合剂粘性不强？为什么不用它来做书签呢？”（便利贴诞生了。）而且给予者主动承担苦活累活儿：“当然，我会试着重写脚本”（《冰雪奇缘》终获绿灯通过）。
给予者是组织中最宝贵的人才，但他们患上“奉献疲劳”症的风险也最高。如果他们不保护自己，对他人的投入就会让他们不堪重负并感到疲惫，跟不上工作目标，而且在家庭生活中也会面临更多压力和冲突。
亚当的书中提到，给予者能够晋升至高位，但对如何晋升的部分则轻描淡写。在过去4年间，我们研究给予者靠什么来维持精力和效率。在我们观察了那些心怀好意但过于利他的奉献者做法之后，在本文中记录下了讨论的内容。
变质的善意
​​高层给予者通常被称为服务型领导。他们无私地以他人需求为先，这有助于公司成功。有关科技公司的研究表明，如果公司的CFO认同“相比自身成就，CEO似乎更在乎组织的成功”这一说法，那么这些公司下一季度的资产回报率将会优于其他公司以及自身过去的表现。
​大老板以公司为先固然理想，但你是否希望其他人也大公无私呢？
​​为了寻找答案，我们研究了来自很多不同职业的人群，近期偏好的一些数据点来自400多名美国学前班到高中二年级老师。我们在年初时询问他们一系列关于如何助人的问题；他们的答案让我们能够预测学生年终的学业考试成绩。
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书籍插图：

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