正向管理：激发团队主动性的八大核心技能 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

版权信息
书名：
正向管理
作者：
（美）马文·温斯伯德；（美）桑德拉·杰诺夫
出版社：
中国友谊出版公司
出版时间：
2018年8月
ISBN：
9787505744172
版权所有 侵权必究
目录
序
引言
第1章 鼓励： 减少控制，实现员工的正向管理
第2章 激发： 责任共担，让你的员工摆脱依赖
第3章 引导： 接受焦虑，广泛传递正能量
第4章 影响： 潜移默化，从感知语言开始
第5章 存异： 擅用小组，正向激活团队能量
第6章 高效： 深入了解，合理安排组织工作
第7章 掌控： 统筹全局，学会倾听和体验
第8章 求同： 达成共识，增强组织凝聚力
后记
附录A 感知语言联系
附录B 在网络空间里一马当先
参考文献
致谢
关于作者
序
现在市面上有很多关于领导力的经典著作，全部都是关于领导计划、组织、鼓励和掌控方面的。在这里，我们将提出一种不落俗套、独一无二的观点，但它不会取代日常为你所用的观点，只是在此基础上为你增加8项技能。这8项技能颠覆传统，赋予你可能自己都不知道但却值得拥有的领导才能。我们将告诉你，在减少对员工掌控的同时，如何提升员工的主动性，我们称之为引导力。实际上这样做，反而使你得到更多的掌控权。无论你是驰骋于商海、供职于政府、致力于教育事业，还是投身于社会服务，都能在已拥有的技能上增添这几项新的领导技能。我们坚信，自控能力是最可靠的技能。你的自控能力越强，对他人的掌控力也越强。你可以加强行动的自由，提高自信，在那些依赖你的人面前提升权威，他们则会回馈你以卓越的成果。
我们的目标就是帮助你：
减少对员工的掌控，但仍大局在握
我们并非生来就会这样思考，在学校也没有学过。我们是在与非洲、亚洲、大洋洲、欧洲和美洲的社区、商业公司、非政府组织以及联合国机构一同管理、制定战略规划时，学习和吸取了这些经验教训。我们学会了建立能帮助人们自我激励的体系。这一体系如今已经引导成千上万的人去尝试彼此曾经都认为不可能的事情。这些参与者身份各异，他们来自不同的民族、文化、年龄、工作、头衔、社会阶层、宗教、世界观和性别，让个人负责自己的工作，大家发现比起执行由专家制定的计划，他们执行自己的计划时更容易成功。
在这本书中，几位高层管理者告诉了我们相似的结果。审视他们与我们的工作，我们提出了3个简单的原则：
■让大家依据自己的经历发挥，而不是推行你的经验。
■妥当安排工作，确保大家互相配合，自我管理，提高主动性，而不是由你代劳。
■改善促进大家合作的条件，而不是试图去改变他们的行为。
若要应用这些法则，接下来在本书中我们会为你提供8项技能，让你无忧地做领导，在未知的世界里把握自己。
我们还发现，在学习的过程中需要海量的自我约束训练。所以我们都还在不断地学习。那么你呢？如果仅借助讲座或书籍，你将无法消化这些高级技能，还需要进行实践练习。如果你是一位领导，我们推测你已长时间在未知的世界里工作，而运用这些技能将帮助你在应对陌生情况时游刃有余。我们邀你锻炼自我控制的能力，也以此要求其他人，创造一个供大家发光发热的环境。
引言
人们开始协调他人、管理自身工作是20世纪最伟大、最励志的一项发现。比起不会的人，这样做的人会带来更大的经济效益和社会效益。很多领导者虽然予以否认，却重掌控、轻成果。我们是如何知道的呢？因为他们只是居高临下强制他人协调和掌控，却从未体会过另一种思路：由内而外进行调控。
20世纪90年代，举办大企业集团战略计划会议的时候，我们迅速意识到我们需要重成果、轻掌控。几十个人在同一间房里，为了一个包含他们经历与抱负的计划而奋斗。我们无法控制他们，但是我们发现如果让每个人全神贯注于一个目标，并为之创建自我管理体系，最后我们置身事外，也能获得很好的结果。
这样的领导方法说时容易做时难。我们面临的最大挑战就是控制自己——克己、等待、倾听、给予机会，让员工开发自己的潜能，如此也就意味着设定了更高的标准。我们早已为自己的领导能力开启了一个全新的挑战，不得不打破传承而来的常规。这样得到的结果让我们满怀信心，所以我们开始邀请大家使用新的领导方法。
如今，我们已经帮助成千上万的人接触到我所说的先进技能。这里，“先进”一词表示在你原有的能力上增加新的能力，这些技能不会代替你原有的能力。但如果是第一次尝试，你想使用这些技巧来做计划、建设组织、激励员工和管理工作，那么真的会“打破常规”。经过反复的研究，我们选出8个核心技能。经过学习，你可以长久轻松地掌握这些技能。
这些技能相得益彰，可用于任何场合，指引大家去完成超乎自身想象的事。最妙的是我们可以在任何一天随时使用这些技能。如果愿意尝试，你也可以照着做。
但是你愿意吗？
50多年前，麻省理工学院的道格拉斯·麦格雷戈教授写了一本畅销书，名为《企业的人性面》（The Human Side of Enterprise）。书中提出了两种著名的理论：X理论和Y理论。他在书中描述了我们关于人性的设想将如何决定我们的领导方式。X理论假设大多数人都性格独立、不爱工作、急功近利，Y理论则假设绝大多数人都热爱工作、渴望学习、勇于承担责任。两个理论都是自我应验的预言，对自我的控制越严厉，工作的范围就会越广，而越少地练习判断力，就会变得越无助、越笨拙以及过于依赖。
“他们（员工）表现得很幼稚。”老板说。
“他（老板）把我们当小孩子看待。”员工说。
相比之下，那些具备判断力、技能广泛、信息准确以及有众多机会的人，能够激励自己去成长。自呱呱坠地起，我们就带着这两种理论的种子。婴儿既无助又依赖地来到这个世界，他们对学习充满了好奇并渴望学习。如果（无意识地）X理论在一个组织居于支配地位，这些理论就会转化为有功能障碍的政策、程序和体系，还会成为领导想要逐步培养某些行为举止时的阻碍。
另一方面，我们看到世界各地的人们验证了（无意识地）Y理论假设。在合适的条件下，他们都能再次发现自出生以来就有的自然冲动，即由非传统的原则、程序和体系培养起来的冲动。人们顺从于那些培养自主能力和成长的工作。体系包括决定谁可以做 ............

书籍插图：

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