查尔斯·汉迪管理思想全书 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

目录
第1章 四种管理文化
第2章 管理之神的运作
第3章 诸神的平衡
第4章 不同环境中的管理之神
第5章 阿波罗的两难困境
第6章 对困境的反应
第7章 众神的新秩序
第8章 结果与影响
第9章 三叶草组织模式
第10章 联合组织模式
第11章 联合组织的典范——新联邦
第12章 “三I”组织
第13章 族群部落——组织的基本构成元素
第14章 教育再创新——建立学习型的组织
第15章 组织管理新论
第16章 追随自己的神
参考书目
　　第1
章  四种管理文化
　　本章导读
　　每种管理文化都有它好的一面，没有任何文化本身是坏的或错的，如果硬要说它“坏”或“错”，那只不过是它不适合其所处的环境罢了。这里的关键是一个如何运用的问题，即让每种管理文化都找到适合其生根发芽的土壤，这样才能期望其开高效率的鲜花，结优良的品质之果，使组织得以不断地发展壮大。
　　有关四种管理文化的理论是查尔斯·汉迪管理思想的精髓，可以毫不夸张地说，不懂得这四种管理文化的内涵，就决不可能真正明白管理这门艺术。
　　查尔斯·汉迪的四种管理文化是：
　　□霸权管理文化
　　□角色管理文化
　　□任务管理文化
　　□个性管理文化
　　查尔斯·汉迪认为，每种管理文化都有它好的一面，没有任何文化本身是坏的或错的，如果硬要说它“坏”或“错”，那只不过是它并不适合其所处的环境罢了。这里的关键是一个如何运用的问题，即让每种管理文化都找到适合其生根发芽的土壤，这样才能可望其开高效率的鲜花，结优良的品质之果，使组织得以不断地发展壮大。
　　一、霸权管理文化（宙斯式管理文化）
　　这种管理文化的代表图形像个蜘蛛网。
　　运用这种文化的组织与其他的组织一样，有依职能或产品而划分的各个不同部门。如同传统组织图表的那些线条一样，这是从一个中心点放射出去的线路。但在这种文化中，重要的并不是这些向外放射的线路，而是那些将蜘蛛围绕在中央的环状线路，它们代表权力和影响力，其重要性随着离中心点的距离增长而减弱。在这种文化中，与在中心位置的蜘蛛保持一种亲密的关系，比任何形式上的头衔或职位都重要得多。
　　宙斯是这种管理文化的保护神。
　　古希腊人选择或者说创造了他们的神，用来代表他们所观察到的自然界中的某些特质。宙斯是众神之王，喜怒无常而又刚愎自用，凡事全凭一己好恶来决定，当阻碍出现在他面前时，他会以他手中的雷电劈碎阻碍，当他爱上某位女子，他会想尽一切办法将其追逐到手，或化为金银雨，或化为天鹅，或化为公牛……人们畏惧他，尊敬他，偶尔也还会爱他。他象征着父系家族的传统：不太理性但常常散发着慈爱的力量，冲动而富有领袖魅力。
　　在历史上，这种文化往往出现在小型的企业组织中。当船业大王发现销售自造的船可以赚大钱时，他会马上找儿子来帮忙制造，找侄子来帮忙销售，请堂兄弟来管帐，这就是宙斯型的人和他一步步织网的方式。这种文化在经纪公司、投资银行、政治团体、各行各业的起步阶段，及一些中介性的组织里，非常普遍。
　　霸权管理文化，决策时往往快如闪电。任何要求以高速度来完成的事情，都可以在这种模式的管理下取得成功。当然，速度并不能保证品质，品质全赖宙斯和最接近他的那些圈内人士的才能而定。一个无能、昏庸、老迈、凡事漠不关心的宙斯，会很快腐败堕落并逐渐毁坏整个网络组织。因此，在这类组织中，“领袖”和“继承人”自然就是重要的能保证组织正常运转的因素。
　　这种霸权管理文化，通过一种所谓“移情作用”（empathy
）的特殊沟通方式，来达到决策速度的闪电化。
　　有一天上午，查尔斯·汉迪看到一家小经纪公司的年轻经理，正在从事金属交易，他不用计算机、复杂的公式，也不请教有关权威或专家，便迅速做了一连串对汉迪来说相当惊人的买卖决定。
　　于是，汉迪问他：
　　“你是怎么做决定的？你做决定时，需要公司给你什么样正式的许可或权力吗？”
　　他说：“哦！我自己决定。不过，我总会多考虑考虑，要是由我的老板来亲自做这笔生意，他会怎么做？”
　　汉迪又问他：“万一你失败了呢？”
　　他说：“那我就完了。”
　　如果你用“移情作用”的方式所做的推测是错误的，这种霸权管理文化也可能变得相当残酷。不过“移情作用”并不需要备忘录、委员、或所谓专家权威等等。霸权管理文化不太需要使用文件，宙斯对笔不感兴趣，他只习惯说，而且如果可能的话，他是以眼对眼的方式来对属下说；要不然，就用电话。许多成功的宙斯型人物即使认得数字，也几乎是个文盲，所以“移情作用”的有效与否只得仰赖与宙斯的“亲密关系”和他对你的“信赖”程度了。
　　除非你的思考方式和他的一样，否则你不可能猜到另一个人在想什么，性格完全不同的两个人是谈不上什么”移情作用”的。与街上的陌生人比较起来，你的外甥、玩高尔夫球的老友，或是一起喝酒的伙伴，都更可能很快地凭直觉就猜出你心里想些什么。因此，不要鄙视所谓“裙带关系”（nepotism
），它可能是“移情作用”的良好基础。
　　不过，缺乏信赖的“移情作用”是很危险的，你的对手极有可能利用这一点来攻击你。信赖一个陌生人，要比信赖你或你朋友的朋友困难不知多少倍！对霸权管理文化组织来说，吸收新人通常要通过熟人介绍，而且常常会有一场饭局来鉴定对方，大家首先在餐桌上来进行互相了解。
　　因此这一类的文化可以说是由脾胃相投的朋友相互介绍而形成的小团体。他们不是以正式的联络来展开组织的工作，而是以“移情作用”的直觉力，透过私人的接触来运作。这种小团体是很冷酷的，当“移情作用”或信赖发生错误时，你就得卷铺盖走人。人际关系薄弱的小团体无法生存下去，因为他们不是被迫改用新的沟通方式，并因此而失去决策的速度，就是得冒许多犯错误的风险，从而使组织滑向倒闭的深渊。
　　霸权管理文化在经营上是很划算的，比起控制上的种种程序，信赖是便宜多了，而“移情作用”也不用花费你半分钱。钱于是用到该用的地方，用到人身上和增进人际关系的地方。这类文化的组织中，旅行和电话的费用会特别高，因为宙斯能用嘴发布命令的时候，决不会用笔的。
　　而当速度比准确的细节更重要，或是当 ............

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