如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课 - (EPUB全文下载)

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图书在版编目（CIP）数据
如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课 /（美）谢伊，（美）所罗门著；魏群译.
——北京：中信出版社，2015.1
书名原文：Leading Successful Change
ISBN 978–7–5086–4884–2
I. ①如… II. ①谢… ②所… ③魏… III. ①企业管理IV. ①F270
中国版本图书馆CIP数据核字（2014）第242180号
Leading Successful Change: 8 Keys to Making Change Work
by Gregory P. Shea，Cassie A. Solomon
© 2013 by Shea and Associates, Inc
First published in the United States by Wharton Digital Press
Simplifi ed Chinese Translation copyright © 2015 by China CITIC Press
ALL RIGHTS RESERVED
本书仅限中国大陆地区发行销售
如何改变员工行为：沃顿商学院的高效变革管理课
著者：[ 美] 格雷戈里·P· 谢伊 [ 美] 凯茜·A· 所罗门
译者：魏群
策划推广：中信出版社（China CITIC Press）
出版发行： 中信出版集团股份有限公司
（北京市朝阳区惠新东街甲4号富盛大厦2座 邮编100029）
（CITIC Publishing Group）
电子书排版：张明霞
中信出版社官网：http://www.publish.citic.com/
官方微博：http://weibo.com/citicpub
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如何改变员工行为
——沃顿商学院的高效变革管理课
[美] 格雷戈里·P· 谢伊 [美] 凯茜·A· 所罗门 著
魏群 译
中信出版社
献给我的夫人艾丽斯和我们的女儿
埃米琳及梅雷迪斯，
她们的爱带给我无上的荣耀
——格雷戈里·P· 谢伊
感谢我在Christiana Care的同事
做出真正改变的勇气；
感谢克莱尔、凯蒂和本，
教会我爱的真谛
——凯茜·A· 所罗门
目录
引言 变革为何失败
第一章 你说想要一场革命—— 关注行为，改变工作环境
我们只是人
变革的关键是领头羊，对吧？
从环境着眼
关注行为
目标与执行相结合
第二章 用情境描绘你想要什么
灯光，摄影，开始
拟定方向
关注行为，模拟情境
第三章 8个变革杠杆—— 设计工作环境
杠杆1：组织
杠杆2：工作场所设计
杠杆3：任务
杠杆4：人力
杠杆5：奖励
杠杆6：测评
杠杆7：信息传播
杠杆8：决策权分配
改变多少
综合运用：工作系统模型
反复检查和调整工作
第四章 变革不是一蹴而就—— 工作系统模型实践
伦敦劳合社保险公司新技术的引进
惠而浦创新文化的建立
真正的大变革：非营利性技术服务组织与行业级的变革
自下而上的变革
迪士尼如何保持客户服务水平
小结
第五章 何时使用工作系统模型
变革要严明纪律
决定是否实施一项变革
恪守变革的承诺
可持续变革
缔结组织：使战略得以实施
并购失败的一剂解药
文化变革的实用方法
致谢
注释
引言 变革为何失败
第一章 你说想要一场革命——关注行为，改变工作环境
第二章 用情境描绘你想要什么
第三章 8个变革杠杆——设计工作环境
第四章 变革不是一蹴而就——工作系统模型实践
第五章 何时使用工作系统模型
结论
引言
变革为何失败
我们生活在一个不断变化的世界中——无论你的职衔是什么，你真正的工作实际上都是变革。1
然而，绝大部分组织变革项目都以失败告终，无论是企业、员工、客户还是其他利益相关者都损失惨重。很遗憾，年复一年，一项又一项研究都在得出类似的成果：50%~75%的变革都以失败告终。2
本书的注释中提到了1994~2010年中9项类似的研究。
笔者的亲身经历也说明，大多数变革项目是失败的，无论确切的数字是多少，失败才是常态，而非成功。两位笔者相识将近40年，在组织变革领域也合作了20多年。我们帮助领导者推动组织变革，从而提高绩效水平，或是更好地适应变化的环境。我们在这个领域中的经验加起来已经超过60年，涉及诸多行业，包括制造、电信、医疗、金融服务、电力、信息服务、政府、专业服务公司以及教育。我们合作过的机构既有美国公司，也有跨国公司；有初创的，也有起死回生的；有的有工会，有的没有；有私营的，有上市的，也有国有的。我们的经验涉及组织的各个层级：一线、班组、部门、最高管理层以至董事会。20多年来，格雷戈里一直是沃顿商学院半年期高管培训项目“领导组织变革”的负责人兼教员。我们之所以写这本书，是因为有很多人不惜重金投资，想改变他们的工作团队、部门、服务线、战略业务板块和组织，又有很多人失败了，给组织、社区、个人和家庭带来了巨大损失。
为什么有这么多组织变革的尝试无果而终？当然不是因为缺乏指导。事实上，基于这个领域的探索已经形成了一个完整的行业，兜售一系列方法，告诉你要善于讲故事，要把变革放在首要位置，要言出必行，他们运用各种比喻，例如，老鼠和奶酪，或是企鹅和冰山之类。很多关于变革的热门书籍都从心理学角度出发，重点分析人及其内心的状态或动机——他们对这两方面分析得都很好。这些想法很重要，也都是非常有用的。然而，如果只考虑这个心理学角度，就会形成一种观念：任何组织变革成败的关键都在于激励组织中的个体成员，而相应的，领导者的首要任务就成了鼓舞士气。基于这样的观念，无论何时，当个体不做出改变时，我们很容易就将原因归咎于人格特质不合适，即把个人当成问题的根源。当事人被贴上“顽固不化”的标签，可能领导者也会被视为不善于鼓舞士气。然而，我们认为这种归因也许是错误的，只有重新寻找人们抗拒的真正原因，用新的方法让员工放下抗拒，才有可能成功实现变革。
变革失败也未必是 ............

书籍插图：

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