如何打造高效团队(《哈佛商业评论》增刊） - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
如何打造高效团队
（《哈佛商业评论》增刊）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：如何打造高效团队
序：打造高效团队的秘密
开拓者、推动者、整合者、守护者
职场人格如何助推……
“如果你知道大脑如何工作，与任何人沟通都不成问题。”
破解“团体迷思”
版权页
哈佛商业评论 增刊：如何打造高效团队
编辑：腾跃
设计：崔晓晋
序
打造高效团队的秘密
俗
话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮。人越多智慧越大，如果成百上千的人一起做决定，一定能把事情办得更好，即所谓的集思广益、众人拾柴火焰高。
遗憾的是，很多时候团体并未发挥出潜力。团队潜力不足的原因往往在于：领导者不知如何处理人们工作方式的差异。
在《开拓者、推动者、整合者、守护者》一文中，德勤开发了商业化学反应系统，将员工分为4大类职场人格：开拓者、推动者、整合者和守护者。这四类员工各有千秋，却容易在团队中造成矛盾。
为鼓励有建设性的摩擦分歧，领导者首先应先确定团队成员的职场人格，考虑他们之间差异带来的利弊，然后积极着手处理这些差异。本文提供了处理差异的三个方法：1. 拉近相反的职场人格。让他们合作小型项目，如果成功，再逐渐扩大合作项目规模，能够帮你的团队建立互补合作。2. 强调团队的标签。为多数人着想，选择一种适合守护者的方式，可能看似是比较实际的做法。但根据经验，更有效的做法是采取符合少数职场人格成员习惯的方式，因为只有关注这些少数派的想法，才能让多样性发挥优势。3. 密切关注敏感内向者。研究表明，更敏感和内向的人独具优点，惠及团队和组织。他们能够长时间保持高度专注。他们还是优秀的倾听者，更愿意配合他人的好想法，而非自己抢风头。
增刊：打造高效团队的秘密
开拓者、推动者、
整合者、守护者
PIONEERS,DRIVERS,INTEGRATORS,&GUARDIANS
苏珊娜·维克伯格（Suzanne M. Johnson Vickberg）
金·克里斯福特（Kim Christfort）| 文
刘铮筝 | 译　刘筱薇 | 校　李全伟 | 编辑
德勤开发了商业化学反应系统，将员工分为4大类职场人格：开拓者、推动者、整合者和守护者。领导者应该聚集相反职场人格，鼓励少数派人格发表见解。这样团队合作才能减少差异，更加高效。
核心观点
问题
团队潜力不足的原因往往在于：领导者不知如何处理人们工作方式的差异。
风险
本文描述了4类职场人格——开拓者、推动者、整合者和守护者，都各有千秋，却容易在团队里造成矛盾。
解决方案
为鼓励有建设性的摩擦分歧，领导者应该聚集相反职场人格，多鼓励少数派人格发表见解，关注敏感内向者，他们可能有很多好建议，却有可能被忽视。
从战略规划到变革管理，我们的客户面临各种各样的复杂挑战，他们组织中的团队绩效都不尽如人意。但我们的研究表明，板子不能打在团队成员身上，错误在于领导者未能有效采用不同工作方式和观点，即便是最高领导层也做不到。有的管理者未曾察觉员工之间的差异如此之大；其他人不知道如何处理分歧和矛盾，或者意识不到听之任之带来的后果。因此，很多真知灼见被忽略或错过，绩效受到影响。
为帮助领导者查漏补缺，德勤开发了“商业化学反应”（Business Chemistry）系统，将员工分为4大类职场人格，并找到了达成共同目标的相关战略。现有的人格测试并非专为职场设计，而且过于依赖自省性，无法达到我们的初衷。因此我们咨询了罗格斯大学（Rutgers University）的生物人类学家海伦·费希尔（Helen Fisher）。她对恋爱关系中大脑化学反应的研究对理解职场中的工作方式和互动很有启发。
基于这项研究，我们从职场行为中观察和推断出了一系列与商业相关的特点和偏好。然后一家测试开发公司帮我们设计了测验，我们用3个独立样本，邀请1000多名职场人士对其进行了测试。最后我们与普林斯顿的分子生物学家李·西弗（Lee Silver）合作，将他的大众人群统计模型应用于我们的商业人口数据中，量化推导出4大类型。
至今已有超过19万人完成了我们的职场人格测试，我们还进行了后续研究，探索每种人格如何应对压力、每种人格最适宜的发展环节，以及其他关于有效管理各类人格的要素。我们也组织了3000多个“实验室”（Labs，指为期90分钟到3天的互动环节），从中收集了更多数据，探索充分利用不同职场人格的策略和技巧。
我们将阐释每种职场人格贡献的价值，应对不同职场人格一起共事时的挑战，并描述如何利用组织中的认知多样性。
了解职场人格
我们每个人都由这4种职场人格组成，只不过多数人的行为和思想可能更符合其中一到两种人格。无论是激发见解、做决策还是解决问题，所有职场人格都能带来有价值的独特视角。总之，这4大职场人格可概括如下：
开拓者注重可能性，他们能激发团队中的能量和想象力。
他们愿意冒险，相信直觉，着眼大局。大胆创意和创新方法十分吸引他们。
守护者注重稳定，他们带来秩序和严谨。
他们务实，面对风险会犹豫。数据和事实是他们的底线，细节对他们也很重要。守护者相信：前事不忘后事之师。
推动者注重挑战，产生动力。对他们而言最重要的是结果和成功。
推动者倾向于非黑即白地看事物，以逻辑和数据直击问题要害。
整合者注重联系，让团队凝聚在一起。
对他们而言最重要的是团队关系和责任。整合者倾向于认为多数事物息息相关。他们交际能力强，专注于如何达成一致。
4类职场人格让领导和团队具有理解人们工作方式的共同语言。
理论上，能让这4类人格通力合作的团队，在认知多样性上有很多优势，比如富有创造力和创新性，而且可以更好决策。但多样化团队屡屡失败，有时停滞不前，有时被严重矛盾所累。领导者若想扭转局势，首先要辨别团队成员所属的职场人格，然后弄清如何激励每种人格。
研究过程中，我们把数千名受试者按职场人格分类，让他们列举出工作场所中激励他们和离间他们的因素，得出的结果大相径庭——此人格的激励因素，可能是彼人格的离间因素（
见图表《职场人格画像》

）。有些差异与人际互动有关 ............

书籍插图：

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