危险的年龄歧视 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
2019年第4期：危险的年龄歧视
《哈佛商业评论》中文版 出品
2019年第4期
致读者
警惕年龄歧视
主创者
hbrchina.org
你凭什么是领导？
博　客
企业可通过教育消费者获得成功
推崇男子气概领导力就是对女性的忽视
中国互联网公司“出海”攻略
抢鲜读
传统招聘出了什么问题
众　说
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前　沿
IPO　
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技术　
如何防范AI造假？
定价　
是时候取缔隐性费用了
员工培养　
区别于导师的关键角色：担保人
战略执行　
愿景式领导为何失败
实战复盘
SurveyMonkey CEO：打造好奇心文化
思想管理家
品牌数字化转型的两大关键因素
聚光灯
劳动力老龄化
无人退休的窘境
长期供职机会
关怀公司的护理员
为公司制定预防退休方案
我们将会有多老？
年长员工不退休，年轻员工怎么办？
对　话
罗兰贝格CEO常博逸：做最本土化的咨询公司
特　写
战略需要创造力
协作盲点
业务透明化的益处与风险
在专业服务公司领导“大佬”
你的企业品牌有何含义？
优衣库：数字化转型进行时
洞　见
数字时代消费者决策路径3.0
“风口”企业成败八变量
中国高管领导力转型，以变化驾驭变化
经　验
自管理　
别再纠结你的过失
案例研究　
怀孕了，啥时候说？
——专家意见一
——专家意见二
——hbr.org 社区网友评论
跨界人生
美国小说家 詹姆斯·帕特森：畅销背后的市场直觉
英文摘要
版权页
致读者 TO THE READERS
警惕
年龄歧视
现
在年老绝对是一种劣势：刚刚年过三十，就被称为“油腻大叔”“老阿姨”。在职场上亦是如此：招聘要求明确多少年龄以下，40岁以上绝对是裁员的优选目标，晋升机会可以不顾能力，年轻者先得……人们对此已经熟视无睹，甚至认为是理所应当。但事实果真如此吗？本期《聚光灯》栏目的文章给出了否定的答案。这组文章的主要作者是米尔肯研究院老龄化未来中心主任保罗·欧文。
欧文在第一篇文章《无人退休的窘境》中，首先分析了老龄化的现状与未来。他认为，人口结构巨变正在发生，预计到2050年，60岁以上的人口将达20多亿人，比5岁以下儿童的人数还多。无论发生这种巨变的原因为何，劳动力老龄化都已经到来。未来的就业人口将面临五代同堂的局面。
对此，悲观论调占据主流，但欧文认为原因是刻板偏见。他引用斯坦福长期供职中心的劳拉·卡洛斯的研究结果指出，如今60多岁的员工一般都比较健康、经验丰富，而且比年轻同事更容易在工作中获得满足感。他们上进、有见识、善于解决社会难题、更关心有意义的贡献，而非个人升迁。相较于年轻同事，他们更可能建立社会凝聚力，分享信息和组织价值观。
因此，欧文认为如果能采用长期供职计划，工龄延长的积极效应将会展现，公司也能利用老龄化机会获得竞争优势。简而言之，就是可以化危为机。
在第二篇文章《长期供职机会》一文中，欧文则着重讲述了老龄化社会中的消费市场。据研究，到2020年，60岁及以上人群每年的消费力达到15亿美元，并且这些人将带动2015年至2030年一般的城市消费增量。换言之，这些人代表了一个全新理念和创新的巨大市场。
尽管有些公司已经行动起来，但目前还处于探索阶段。作者认为，如果企业能抓住这一巨大机会，就既能提升自身利润，也能惠及社会。
当然，运用长期供职计划还需要诸多配套措施，有兴趣的读者请详细阅读本期《聚光灯》，相信能得到更多的启迪。
主创者 Contributors
纽约大学斯特恩商学院教授亚当·布兰登伯格（Adam Brandenburger）
一直都在寻求帮助人们改变思维方式的方法。他和哈伯恩·斯图尔特（Harborne Stuart）在博弈论方面的研究重新定义了价值和附加值的基本概念，而他和巴利·内尔波夫（Barry Nalebuff）合著的《合作竞争》利用这一框架，探讨了企业如何通过互补关系把“蛋糕”做得更大。他在本期文章中的观点基于近期和杰夫·雷曼（Jeff Lehman）合作的创造性思维调研——这也是帮助人们“改变格局”的研究。
桑德尔·卢利（Zander Lurie）
接替突然去世的CEO之后，带领SurveyMonkey公司重拾攻势，调整了业务线，重新定义了企业文化和使命——着重培养公司的好奇心文化，让好奇心成为公司不断取得成功的动力。
hbrchina.org
你凭什么是领导？
至今还没有哪条忠告，能够一语道破领导力天机。人人都认为领导者要有远见、精力、权威与战略方向这些素质。但我们发现，能够启迪人心的领导者还应具备四项品质，它们可能是你预料之外的。
伦敦商学院组织行为学教授 罗伯特·戈费 | 文
想当好领导，魅力到底有多重要？
罗莎贝斯·坎特｜文
只有具备无人企及的长处，才会让公司离不开你
约翰·增格尔｜文
杰出的领导者要接受办公室政治
迈克尔·温德罗斯｜文
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