别让指标毁了公司 - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
2019年第9期：别让指标毁了公司
《哈佛商业评论》中文版 出品
2019年第9期
卷首语
数字陷阱
当我们谈论敬业时，我们究竟在谈论什么
主创者
hbrchina.org
有一种高明，叫作鼓励员工找工作
博　客
经理们，你们比想象中还可怕
当老板有负于你，你该怎么做
你真的知道员工离职的原因吗
如何获知无人愿给的反馈
招聘时如何减少个人偏见
众　说
TRAEGER CEO：清除有毒文化
打破孤岛畅通合作
抢鲜读
学习与人工智能做同事
前　沿
理论　
“#MeToo”的反作用
理念回归实践　
“人们试图想办法如何应对”
投资　
警惕过于积极的CEO
绩效　
意识到自己一心多用，有助于提高绩效
顾客服务　
会哭的孩子有奶喝？
高管继任　
你有多少后备军？
动力　
“重新开始”也可能有反作用
决策　
留意忽视建议的代价
营销　
披露生产成本有好处
理论　
如何设定目标以减少作弊的诱惑
人才保留　
担心员工离职？询问员工反馈
创新　
更多研发，更少广告
奇思辩　
老经验无法胜任新岗位
特别报道
iTutorGroup创始人、董事长CEO杨正大：AI带来行业革命，教育领域不会有BAT
实战复盘
恒天然大中华区总裁朱晓静: CEO如何带领成熟企业创造敏捷
专　栏
驾驭“自动化扩张”
你的企业需要学习生态系统
区块链将这样改变建筑业
董事会插手时，高管怎么做
特别报道
主数据释放四大价值
聚光灯
让员工更敬业
隐形团队的力量
全球敬业度图释
想团结团队，去学即兴表演吧！
敬业度测量因何失败
特　写
别让指标毁了公司
商议合同新方法
人机共生：组织新生态
人工智能如何改变人工
数字化转型四步法
中化国际数字化转型之旅
经　验
自管理　
三步帮助员工释放全部潜能
案例研究　
明星销售员欺诈，要不要给他悔过的机会?
——专家建议一
——专家建议二
杂　谈
赞美“无效率”
跨界人生
法国名厨丹尼尔·布吕德：发展来自不断尝试新事物
英文摘要
版权页
卷首语 FROM THE EDITOR
数字陷阱
《哈佛商业评论》英文版出版团队成员林赛·迪特里希（Lindsey Dietrich）、布莱恩·加尔文（Brian Galvin）和费利西亚·西纳斯（Felicia Sinusas）与殷阿笛合影
指标是商业生活
中的一大现象，对绩效评估和战略执行有重要意义。但指标也会产生极大危害。在《别让指标毁了公司》一文中，凯南-弗拉格勒商学院的迈克尔·哈里斯（Michael Harris）和万豪商学院的比尔·泰勒（Bill Tayler）指出，绩效评估和战略常常被混为一谈，造成各种令人反感的后果。问题在于，商业指标本身就不完善，大多数都用来量化无形的目标。即便是像收益这种最常见的指标，也是某种抽象概念的代表。正如作者所讲，“绩效管理系统中全是不能完美替代期望结果的指标。”
假设某公司将“取悦客户”作为战略目标，会出现什么情况？哈里斯和泰勒指出，公司很可能会通过在线客户调查来追踪客户满意度调查的进度。但之后员工会认为，战略是将调查分数最大化，而非提供良好的客户体验。因此，他们可能会开始缠着客户给自己打高分，或不断发送弹出式窗口、跟进邮件以及拨打自动语音电话，敦促客户接受问卷调查。
哈里斯和泰勒指出，人们往往将评估对象和指标本身相混淆——这种心理称为“替代倾向”（surrogation）。如果指标实际上与战略并不一致，替代倾向会尤为危险。以富国银行为例，该行的战略重点本是长期银行业务关系，却将交叉销售作为指标。为完成销售目标，员工竞相在未经客户同意的情况下，开设了数百万个存款和信用卡账户。富国银行因此受到巨大冲击，须赔付数十亿美元的罚款、法律损失和诉讼费。在富国银行的案例中，替代倾向导致销售数据优先于组织和利益相关者的长期发展。这已经不是对战略的片面阐释，而完全背道相驰了。
殷阿笛
（ Adi Ignatius ）
作者为《哈佛商业评论》英文版总编辑
致读者 TO THE READERS
当我们
谈论敬业时
我们究竟在
谈论什么
在
全球范围内，员工敬业度在过去30年里从未超过20%，这听起来太让人遗憾了。是公司文化不给力？是个人培训不到位？还是新经济浪潮带来的灵活办公不靠谱？答案都不是。本期聚光灯《让员工更敬业》对以往这些追溯敬业度的传统思维各个击破，给出了全新的答案。
当我们希望提升员工敬业度的时候，常常从两个角度提出解决方案。一、加强企业文化建设，强调对员工的支持，大力宣传雇主品牌；二、加强对员工的培训，总结“敬业”员工的特点，向全员提供相关培训，再用绩效来考核结果。显然，从近30年的调研结果来看，这些办法从未生效。ADPRI的项目负责人马库斯·白金汉和思科高级副总裁阿什利·古德（Ashley Goodall）在《隐形团队的力量》一文中指出，真正让员工敬业的是她/他所处的团队。根据ADPRI的研究，各个行业、各个地区乃至组织内部各个层面的大多数工作，实际上都是团队工作；83%的员工表示，自己的大部分工作是在团队中完成的。需要特别强调的是，关于组织中存在哪些团队、团队中有哪些人员，真正了解实际情况的其实是团队领导者，这些团队领导并不是指组织架构图里的被放在“领导”那一栏的人，而是任何一位为某项任务成功召集起一组人员的人。在这样的团队中，敬业度最高可达59%。
既然团队如此重要，那么是不是应该让团队成员更多地在办公室碰面呢？尽管一些知名公司已经收回了在家办公的政策，但调研显示，关乎到团队协作和敬业度，调研结果恰恰相反。23%的员工称自己多数时候在家办公，而且比在办公室的员工更为投入，这两组人的投入比例分别是20%和15.8%。而且，远程办公者中超过一半的人（55%）并未感到被孤立，他们称感觉自己是团队的一部分。感觉从属于团队的远程办公者中，有27%的人全身心投入工作。相比之下，感觉从属于团队的同地点办公者中，全身心投入者比例只有17%。
可见，那些获得最高员工敬业度的最佳团队，已经远非传统意义上的团队。
除此之外，一 ............

书籍插图：

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