人格魅力修炼指南：成为理想中的自己，就靠它了！ - (EPUB全文下载)

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书籍内容：

哈佛商业评论
人格魅力修炼指南：成为理想中的自己，就靠它了！
（《哈佛商业评论》增刊）
《哈佛商业评论》中文版 出品
增刊：人格魅力修炼指南：成为理想中的自己，就靠它了！
序言：如何成为理想中的自己
性格测试简史
驾驭性格黑暗面
领导者魅力教程
反应越快，越有魅力
证据确凿！睡眠质量直接决定领导的魅力指数
坏人为何能在职场中春风得意？
领导者越自恋 跟随者越多
教高管降服“心魔”
哪一种自恋者更适合做领导
力争赢，还是避免输？
找到你的“神级状态”
版权页
《哈佛商业评论》中文版·人格魅力修炼指南
编辑：王婷
封面设计：何叁
序
如何成为理想中的自己
最
近几年来，演说类的节目、单口相声等很是火爆，一些片段让人忍不住“刷”上几遍。虽然很多都是节目效果，但是不可否认的是，我们已被吸引。在现实生活中也是如此，有些人看起来平淡无奇，却会不由自主地吸引人们的注意力，让人心生好感。我们把这归结为人格魅力——吸引并激励他人的能力。
魅力的希腊原文是Kharisma，意思是“神的礼物”，魅力的含义是极具风度、个人吸引力，能感染其他人的热情和投入。德国社会学家马克思·韦伯（Max Weber）将魅力定义为“具有神圣根源或有表率作用，具备这些特质的人会被当成领导者。”
很多人认为这是学不来的。他们觉得人格魅力是天生的，就像外向的人天生就善于表达和劝说。无论如何，像丘吉尔这样的人不是能教出来的。
事实并非如此，人格魅力不全是天生的，神经学家很早就发现，大脑可以根据现实经验自我调整。通过学习、练习，我们可以让自己更具备人格魅力。
本期增刊中《领导者魅力教程》一文提出，人格魅力的根源在于价值观和情感，它是亚里士多德所说的理性（logos）、人品（ethos）和情感（pathos）三者结合产生的影响力。这意味着，要想影响他人，必须运用强有力和合理的修辞，建立个人信用和道德信誉，并激发听众的感受和热情。
它研究总结了12项核心CLT， 9项CLT和语言相关：隐喻、明喻、类比；故事和逸闻；对比；修辞疑问；三个一组列举；表达道德信念；迎合群体情绪；制定高目标；传达实现目标的信心。此外有3项非语言CLT：声音变化、面部表情和手势。通过“领导魅力策略”（CLT）的训练，任何人都可以看起来更具影响力、更可信赖、更有“领导范”。
这些技巧的运用建立在对自身性格了解的基础上，当你对自己越了解，你就越能知道该在什么样的场景下去运用这些技巧，让自己变得更有魅力。当然，一般人都了解自己个性中某些特质的积极一面，但任其发展的话，我们的事业和所在组织都可能遭遇严重危机。本期增刊中另一篇文章《驾驭性格黑暗面》发现，多数人都会表现出至少3种黑暗面特质，大概四成人在某一两类特质上的得分过高，风险极大；也就是说，即便我们现在的工作还算得心应手，也完全有可能因性格问题断送自己的前程。
本期增刊《人格魅力修炼指南·成为理想中的自己，就靠它了！》精选11篇文章，让你更加了解自身，在对自我了解的基础上有效习得有关增强人格魅力的技巧，成为理想中的自己。
人格魅力修炼指南
性格测试简史
A BRIEF HISTORY OF PERSONALITY TESTS
埃本·哈勒尔（Eben Harrell）| 文
性格测试最早见于第一次世界大战，被用来预测哪些士兵容易罹患“炮弹休克”。今天，性格测试已形成了规模约5亿美元的市场，每年增长率在10%到15%。作为人事选拔的一部分，每年数以几百万计的员工都要接受测试，用来改进合作和团队配合，以及发现理想的职业路径。
个人筛选难免会有争议。在最近的官司中，法院判决特定测试对受保护的工人阶级构成歧视，尤其是残疾人。研究表明，很多人力资源专业人士关于人格选拔的想法与科学实证背道而驰。而且管理学者担忧：如果紧盯人格作为工作矛盾的唯一原因不放，会导致管理者忽视他们个人在创造团队成功条件中的重要作用（无论团队的人格组成结构如何）。
然而，行业的强劲增长让管理者越发依赖性格测试作为优化员工的工具。与其他评估工具相比，这些测试相对廉价，而且易于管理——现代性格测试可以在网上进行，不需要有人监考。如今人格测试有上百种，但在过去一个世纪中，具有最深远影响力性格测试的只要以下3种。
迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator）。

凯瑟琳·布里格斯从1917年开始进行人格研究，试图了解为何她宝贝女儿伊莎贝尔和其未婚夫克劳伦斯·迈尔斯会互相吸引（她认为两人之间不可能产生感情）。20年来，这对母女参考瑞士精神分析学家卡尔·荣格（Carl Jung）的著作，一起研究设计出了迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)。自20世纪60年代以来，约5000万人参与了该测试，使其成为至今最受欢迎的人格测试。
MBTI测试认为，人们有各自偏好的认知（感觉和直觉），判断（思考或情感）模式，积蓄能量的态度（外向或内向），以及对外界的定位（判断或知觉）。这些偏好合起来形成了16种人格类型。
专家认为，这些分类无法预测个人或团队效率。研究表明，超过一半的人重新测试后，会得出不同结果。迈尔斯-布里格斯基金会警告，慎将MBTI测试用于“招聘或就业”，但该测试在很多蓝筹公司一直都很流行。MBTI支持者发现，它能够帮助人们了解自己，以及同事的类型和偏好，可以减少在办公场所中的矛盾。
大五模型（The Five-Factor Model）。

俗称“大五”，该人格模型的一系列个性特征总结来自不同文化语言中描述心理学特点的统计词汇。5大分类是：求新性、尽责性、外向性、亲和性和神经质性。
作为学界公认的人格研究新领域的金科玉律，大五模型（FFM）启发了很多其他个性测试，比如NEO人格问卷（由大五模型中的两位创造者设计），以及霍根人格问卷（测试与他人的相关性）。与MBTI不同，研究显示基于大五的测试能够预测工作绩效。（但其他心理测量学指标，比如IQ，与工作绩效的关联性更强。）研究还表明，基于FFM的测试能够预测不同人格间更容易产生冲突，还是相处融洽。
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书籍插图：

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