《哈佛商业评论》2014年第9期：战略有国界 - (EPUB全文下载)

文件大小：7.75 mb。
文件格式：epub 格式。
书籍内容：

哈佛商业评论
2014年第9期：战略有国界
《哈佛商业评论》中文版 出品
2014年9月刊
卷首语：呼唤变革勇气
众　说
辨识高潜力人才的SW6模式
从CSR到CSO——“伙伴关系一体化”促进可持续发展
打造终极营销机器面临两大障碍
抢鲜读
攻克办公室恐惧症
hbrchina.org
特斯拉为何敢于专利开源？
博　客
谷歌为什么需要哲学家
2030年需要奉献型领导者
前　沿
组织行为　
传统企业走向分享经济
数据控　
最佳团队的秘密
研究控　
并购达人如何炼成
奇思辩　
睡眠的“认知疗法”
新视界　
上个世纪的组织架构图
专　栏
“人以群分”的利与弊
百年企业变革配方
全球竞争将回归基础能力
大思路
只有利润，没有繁荣
聚光灯
提升跨国管理
跨国管理与情境智慧
你们公司有语言战略吗
一线实录
对　话
三星方程式：研发×人才
全　球
中国式管理新路
特　写
新HR管理破解困局
智斗百度、亚马逊
乐高如何管理创新
乐高CEO克努德斯道普：创新，永远要围绕核心竞争力
实战复盘
威廉姆斯－索诺玛CEO：数据与直觉，缺一不可
洞　见
“互联网思维”落地6方略
中国企业跨境并购成功三原则
大趋势
中国医药行业：重塑商业模式，迎接彻底变革
英国创新的领先秘密
经　验
自管理　
整合人生四维度
案例研究　
员工该恪守工作约定吗
——应接受新机会
——要遵守承诺
杂　谈　
隐私被滥用的时代
英文摘要
跨界人生
克雷格·文特尔：“我懂得多是因为犯错多”
幽商一默
版权页
卷首语 From the Editor
呼唤变革勇气
殷阿笛（Adi Ignatius）
20
08年金融海啸正式结束已有5年之久，但美国经济依旧步履蹒跚。美国公司盈利良好，股市也再创辉煌，但大多数美国人并未享受到经济复苏带来的好处。在本期“大思路”《只有利润，没有繁荣》
一文中，威廉·拉佐尼克揭示出这背后的原因：公司越来越热衷将利润用于股票回购。
拉佐尼克是马萨诸塞大学洛厄尔分校经济学教授，他研究了大量在2003年到2012年间上市的标准普尔500指数公司。研究显示，在这段时期，它们将54%的总收益用于回购自己公司的股票，总值达2.4万亿美元；另有37%用于分红。这样做的结果是，公司提高生产力的资金所剩无几，更不必说给员工加薪了。拉佐尼克表示，美国政府应当有勇气站出来，叫停企业的股票回购行为，并控制高管的薪资，进而鼓励形成生产资本。
拉佐尼克的这篇文章是HBR近期重要系列选题的一部分，该选题旨在提高美国以及全球企业竞争力，并修正在金融海啸时期令人失望的金融体系。拉佐尼克的文章同时也是HBR今年6月刊“聚光灯”栏目两篇文章的后续，其作者分别是克里斯坦森、范贝弗（合著）和穆昆达，他们都提出了同样的问题：“投资者对企业有害吗？”穆昆达试图证明金融部门日益膨胀的影响力是经济不稳定的真正原因，克里斯坦森和范贝弗则认为，现在指导投资的常用工具正在损害企业的长期繁荣。
无疑，政府对此的行动是上述问题的解决之道，但并非惟一选择。麦肯锡全球总裁鲍达民提倡长期企业战略思维，他在HBR2011年3月刊的文章中写道：“今日之商业领袖面临的一大抉择是：我们来改变资本主义，或者通过政治途径和迫于愤怒公众的压力，让资本主义变成我们想要的样子。”本着这一主旨，我们邀请诸位读者和作者继续交流，为目前尚存遗憾的体系提出变革的真知灼见。
众说 | Interaction
组织应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力，它比智力、经验和能力都重要。管理者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
——克劳迪奥·费尔南德斯－阿劳斯，哈佛商业评论2014年6月，《潜力：21世纪英才新标准》一文
绝佳的高潜力计划始于一个假设：高潜力的人需要更大的挑战和要求，所以就要给他们挑战和要求。组织内关于这些计划的所有沟通内容，都必须强调，这个计划具有“不可能的任务”的特质：“如果你选择接受的话，你的任务就是……”高潜力人才需要一个平台来呈现卓越的成绩，而不是一张特权通行证。高潜力领导人计划的基础，应该是要彻底了解目前的业务战略，以及未来成功所需要的企业文化。
——道格拉斯·里德尔
“创意领导力中心”全球指导实践主任
我们公司偏好依据求职者的本质条件，而非学经历，决定要不要录取一个人，所以许多员工进入公司担任的工作并非当初应征的职位。我们发现，仅仅加入半年的时间，有“充分潜力”的员工，表现往往超过有“充分经验”的员工。求职者过去没有学过或者做过的事情，不代表他没有能力做好。
——赛勒斯·马苏密
美国ZocDoc医疗网站创办人
有不少入列高潜力主管名单者，最终并未能获得晋升。许多人甚至被公司炒鱿鱼，因为他们在进入高潜力名单后，就表现得像是抹上圣油的贵族，自以为已经赢得青睐，稳定可以获得晋升，不需要再改进与成长了。因此，就算被公司列为高潜力人才，你仍然得非常注意自己的落差和发展需要。为提高自觉，你应该定期严谨评量自己的能力，并订定个人发展计划。
——约安·卢布林
《华尔街日报》记者、专栏作家
当我们雇用员工时，是雇用他的未来，而不是过去。那么，我们如何知道他未来有没有潜力呢？奥运体操教练在选择选手时，不一定选当时最强的，也不一定选身体最柔软的，而是选那些愿意倾听回馈，准备好被训练的孩子。换句话说，对于回馈的接受度，就是一个人的潜力。企业在选择、发展人才时，也应该采取同样的思维。
——大卫·特斯曼－基斯
DDI顾问公司国际营运部副总裁
对于高潜力人才而言，一个现实的问题是，你该如何让别人认识并记得你目前在做什么，同时了解你的真正潜力。我的经验是，藉由定期制作扎实的内容、利用社会认同，以及找个伙伴互捧，我们可以开始有所突破，掌控自己在世界上的名誉。
——多里·克拉克
管理咨询顾问
在寻找潜力员工时，公司最常犯的错误是：混淆了高潜力以及高绩效。判断一名员工是否具有潜力，他目前的工作表现当然是一个指标，但是公司也不要忘了排除来自外界的影响因素。所谓具有潜 ............

书籍插图：

以上为书籍内容预览，如需阅读全文内容请下载EPUB源文件，祝您阅读愉快。