《激活个体:互联时代的组织管理新范式》陈春花 - (EPUB全文下载)
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书籍内容:
激活个体:互联时代的组织管理新范式
陈春花 著
ISBN:978-7-111-51742-9
本书纸版由机械工业出版社于2015年出版,电子版由华章分社(北京华章图文信息有限公司,北京奥维博世图书发行有限公司)全球范围内制作与发行。
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目录
导论 核心:共享时代到来
雇员社会将要消失
个体价值的崛起
管理新范式:创造共享价值
第1章 组织管理四大命题
四大命题的界定
四大命题的新内涵
第2章 组织新挑战
正在发生的未来
同质化的市场
自主的个体
第3章 组织新属性
平台性
开放性
协同性
幸福感
第4章 组织新能力
变革领导者
激活文化
与对的人在一起
结语 走向“水样组织”
后记 成功=没有成功,只有成长
众创空间第一辑
导论 核心:共享时代到来
据说中国有句古语叫“金无足赤,人无完人”,但是,如果谁真的想打起灯笼来到市面上寻找完人,最终令他感到的可能不是一种失望,而是一种意外:完人其实就是那些终日为“善”而奔波,而又在不知不觉中实现了“美”的“真”实不虚的普通人。【欢迎加入罗友书社,微信:15535237487,罗辑思维,得到APP,樊登读书会,喜马拉雅系列海量书籍与您分享】
——尼采
在我整个工作的过程中,一直对组织如何创造价值感到兴奋。我所兴奋的,并不是组织本身,而是在其中的每一个人,那些能够让普通的人成就不平凡价值的组织,总是能够让我钦佩和欢喜。当我今天需要具体承担一个角色,可以为组织打造价值平台的时候,也让我感受到从未有过的快乐,因为这可以让更多的人有机会,发挥出他们本就隐含的天赋才能和因艰苦卓绝后所拥有的才华。
互联网技术的出现,让这一切变得更加容易和不可思议,有时站在年轻的同事之中,他们表现出来的跃跃欲试的欲望,以及无边界的创新能力,让我惊叹。同时,我也深深地感受到,如果还是以过去100多年的管理理论与知识,来对待今天的成员,可能会有些问题。让我们来看看,到底什么发生了改变。
雇员社会将要消失
100多年以来,所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处,就是稳定的结构、有效的分工,伴随着流水线的大工业生产带来的高效率和低成本,让早期的工业社会创造力大幅度提升起来,并创造了巨大的财富。在这个时期,组织更关注的是上下级关系、结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献;更关注服从、约束以及标准的制定。所以,产业工人和职业经理人,成为最为耀眼的角色。
正如德鲁克先生曾经描绘的那样:“20世纪50年代,在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线,如在工厂工作的蓝领工人和管理者;在庞大的政府机构中任职的公务员;在迅猛发展的医院工作的护士,以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为,到1990年几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员,可能还是大型组织的雇员。”[1]
但是,这种情况的确在发生着不可思议的变化,而且变化随着技术的深入越来越剧烈,也越来越让人惊讶。我2015年第一次有一位“90后”硕士毕业生,这个学生非常优秀,他是直接从本科由工科学生保送到管理学读硕士研究生的。在他之前,我所有的硕士毕业生,都会很在意毕业单位的选择,也都会在毕业论文答辩之前把将要去工作的地方确定下来,但是这位“90后”学生并不是这样去选择。他很好地完成了毕业论文,但是他并不急于把自己定位在哪个企业或者机构里,他告诉我说,他还要多看看。一开始我还担心他,后来发现需要担心的是我自己。为什么?因为这该是一种趋势和常态,人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里,或者一种角色里;会有越来越多的人,期待自由、自主和非雇用关系。
2015年我的公司招收接近800名新入职的员工,他们此时就在青岛基地培训,我花很多心思来设计这个新员工入职的环节,甚至告诉人力资源的同事,要在新员工入职的时候,和他们谈一场轰轰烈烈的恋爱,恋爱的程度越深,他们理解和爱上公司的概率越大。但是回想起10年前,或者更早之前,像新希望这样的公司,是不需要花费这样的脑筋的,很多年轻人渴望走向社会,走向岗位角色,走向一个好的组织,以让自身能力得以充分发挥。但是今天,组织与成员之间的关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线。
在我安排公司战略转型,需要全新能力建设的时候,知道必须借助于外力,以及要有拥有新能力的人加盟,才可以实现转型的目标。但是我知道,拥有新能力的人,如果进入现有的组织体系中,会被淹没。同时,我也理解这些具有新能力的人,更希望是自主与自由的。如果用传统的逻辑来讲,他们不会是公司的人力资源,而是人力资本。理解到这一点,对于这些具备新能力的人,我都未采用原有的雇用合同,而是采用一种灵活的合约,用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系,充分信任他们的能力和将要创造的价值,给予足够的空间与自由。当我采用了这样的方式处理时,这些具有新能力的同事,一一走进公司并发挥了巨大的作用。
事实上,大约40年前就出现的组织管理外包,可以说是一种打破雇用关系的方式。很多时候,人们简单地理解管理外包,认为是一个价值链的价值重组,是为了效率和成本的考量。但是如果仔细分析,外包的核心是组织的部分环节从雇用关系,改为合作关系,这是一个非常值得注意的价值,因为对于外包环节的成员而言,对于发包的组织来说,很难用“忠诚度”去界定,更多的视角是合作及契约精神。
人们之所以不再愿意陷入一种雇用关系中,一方面是源于技术带来的更多机会和挑战,另一方面是因为雇用关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。尤其是大型组织以及历史悠久的组织,雇用关系导致人们之间的角色固化、层级固化,从而滋生出一个固化的官僚机构;也可能滋生信息的僵化与功能的僵化;特别是下级必须服从上级的心理契约,使得人们无法 ............
书籍插图:
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