面向未来的员工.哈佛商业评论.2016年第10期 - (EPUB全文下载)

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卷首语
From the Editor
卡内曼的“噪声”
丹尼尔•卡内曼（Daniel Kahneman）无疑是世界上最敏锐的思想家之一。他在2002年与他人共享了诺贝尔经济学奖。对于一位声称自己从未学过任何经济学课程的心理学家而言，这不啻为一个巧妙的玩笑。
卡内曼也对管理学做出了宝贵贡献。我怀疑，他其实也没怎么学过管理。《哈佛商业评论》上也曾刊登过一些卡内曼参与撰写的文章，比如团队如何通过发现和减少思考时出现的偏差来更好决策；以及乐观主义错觉会让高管选错战略方向。
本月，卡内曼与TGG集团的安德鲁•罗森菲尔德、琳娜•甘迪和汤姆•布莱泽合著了又一力作。TGG集团是卡内曼协助创办的一家咨询公司，位于芝加哥。
文章诠释了决策不一致如何成为公司的潜在成本。人工判断受到多种不相关因素影响，比如情绪甚至天气。作者将这种随机性的变数称为“噪声”。对于企业营收而言，噪声被作者称为“隐形赋税”。
解决办法有一个：算法。算法可以取代人为判断的情况，要比人们预期的好得多。尽管有时算法听起来十分复杂，但其实往往不需要很多结果数据，只需要一般常识即可。作者还在文中介绍了如何构建算法。
如此一来，噪声减少，稳定性增强，公司效率得以提高。我相信，哪怕你不是经济学家，也能发现其中的价值。
殷阿笛（Adi Ignatius）
作者为《哈佛商业评论》英文版总编辑
主创者 Contributors
丹尼尔•卡内曼（Daniel Kahneman）在以色列国防部任职时，设计了一个评估新兵的方法，旨在让面试官表现更稳定。60年后，已成为诺贝尔奖获得者的卡内曼再次研究了判断中出现的“噪音”问题。他和本期文章的合著者提出，决策前后不一致导致很多组织利润受损。“只要有判断，就会伴随噪音——而且噪音比你想象得要大。”他们写道。
剑桥大学嘉治商学院教授兼院长克里斯托夫•洛赫（Christoph Loch）研究能够让技术创新得到广泛应用的因素。他用5年时间考察多个创新项目，终于认识到商业模式在连结技术改革和市场需求方面起到的重要作用，并联合本期文章合著者着手展开研究。
加利福尼亚大学伯克利分校心理学教授达契尔•克特纳（Dacher Keltner）用数十年时间研究权力如何滋生腐败的问题。随着声望的提升，他发现自己也无法抵抗权力的反社会效应。“我发现，当我感到自己权力很大时，就更有可能做出反社会的行为：打断别人说话，说不得体的话，过于关注自己，以及其他更糟糕的行为。”他说。他在本期文章中分享了对这些行为的深刻见解。
德勤副主席兼执行总监凯西•本科（Cathy Benko）2014年与电信公司AT&T首席战略官兼集团主席约翰•多诺万（John Donovan）共进晚餐。多诺万分享了AT&T留住数十万员工的计划，并称这一想法的灵感部分来源于本科在人才方面的著作。本科和多诺万在本期合著文章中描述了AT&T的做法和进度。
本期聚光灯展示的照片合集“拍到了人类街头行走时的孤独状态”，拍摄这组照片的纽约艺术家本•赞克（Ben Zank）如是说。“有些人结伴同行，或和家人一起，其他人则与旁人擦肩而过，似乎在真空中与现实失去了联系。”
致读者
To the Readers
人才战略如何面向未来
又是金秋10月，《哈佛商业评论》中文版迎来最重要的“中国年会”。今年年会将着眼于正在变化的商业世界，梳理值得关注的商业领袖榜单。为此我们邀请了英士（INSEAD）国际商学院W.钱•金（W.Chan Kim）教授，他将对“蓝海领导力—新蓝海战略”进行全新解读。 不过10年时间，从蓝海战略到蓝海领导力，W.钱•金教授面对巨变的商业世界，在理论和框架上推陈出新。从实践上看，战略决策与执行无疑同等重要，无论多么优秀的商业战略、洞见，最终都要靠卓越商业领袖带动优秀团队，通过高效执行以达成目标。
金秋10月的北京
由此，人和人才战略的重要性全面提升，这也是为什么“领导力培训”始终被视为最重要的人力资源战略。然而在实践中，大多数公司投入巨资开展的领导力培训都收效甚微，对此，本期“聚光灯”专题中，《挽救失效的领导力培训》一文指出，仅2015年，美国本土公司投入领导力培训的资金高达1600亿美元，全球范围则为3560亿美元，但大多数培训花费打了水漂，员工们很快就回到了老路上。
这是HR领域的一个共识。2016年8月，在《哈佛商业评论》北京举办人才经济论坛上，HR管理大师戴维•尤里奇曾举例来描述这种失效：一群火鸡参加了为期两天的飞行培训，它们接受了单独飞行、编队飞行、高空飞行等各种训练，两天后，火鸡们走着回家了。
致使领导力失效的原因有很多，一个普遍问题是，公司认为组织是由“个人”组成的，个人提升必然带来组织提升。但事实上，组织如果不改变结构、流程、领导力风格、文化等以适应领导力培训的目标，针对个人的培训最终会“胳膊拧不过大腿”。《挽救失效的领导力培训》的作者指出，创造良好的学习环境，改变体系以支持个人行为的转变，才能让组织成为领导力培养的沃土。
同样令人头疼的，是传统绩效管理的失衡。注重财务奖惩的年度评估，迫使员工关注过去的绩效，难以提升当前表现，他们更不愿为培养未来技能而努力。《绩效管理的新方向》一文指出，组织应取消或修改年度评估，代之以符合业务自然周期的、更频繁的非正式沟通与反馈。
本期“聚光灯”主题是“打造面向未来的员工”。犹如“蓝海”从来都变幻莫测一样，组织要为不确定的未来市场打造人才战略，就必须了解人才市场会发生什么变化。《哈佛商业评论》英文版主编艾米姐就此专访了万宝盛华集团前董事长兼CEO乔杰夫，他们谈及的一个重要问题是，雇佣行业发生了翻天覆地的变化，机器人制造和AI在未来可能导致大批员工将失去工作，这将给组织带来多重困难和挑战。
比如AT&T，这家曾被称为“发明未来”的电信公司，已经意识到必须进行彻底的自我改造，才能面对未来市场。《AT&T的人才改革》介绍了这家老牌公司如何鼓励员工主动寻求新的技能、职位和经验的做法，它的实践值得那些亟待转型的大象级公司效法。
人才管理是组织发展的支柱，是长 ............

书籍插图：

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