创新的残酷面 - (EPUB全文下载)

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书籍内容:

哈佛商业评论
2019年第1期:创新的残酷面
《哈佛商业评论》中文版 出品
2019年第1期
卷首语
“成功”的代价
创新文化为何难以实行?
hbrchina.org
营销官的工作也要被机器抢走了吗?
博 客
在优秀员工离职时,如何为团队“打气”
为什么有些人比其他人更敬业
科技泡沫破灭了?
众 说
重塑客户服务
非洲的商业革命
让流程改进效果更持久
当你遭遇灵感爆棚的上司
抢鲜读
如何孕育创新?
前 沿
理论 
企业援助的最佳时机
理念回归实践 
爱德华多·马丁内斯
决策 
竞争会提升风险偏好
社交媒体 
用Twitter打造品牌
公司治理 
维权投资者有利于股东价值
定价 
虚假折扣效果超预期
人口分析 
美国劳动力的老龄化
工作生活平衡 
长期产假的代价
协作 
同理心的局限
运营 
多样化存货能刺激销售
营销 
升级换代产品的卖点
性别研究 
女性主导的企业增长快
奇思辩 
冥想使人没干劲
HBRC TIME
可口可乐中国:我们在创造不一样的未来
实战复盘
惠普公司大中华区总裁:让注意力回归客户
特别报道
数字化转型中的五大陷阱
聚光灯
反思“效率至上”
效率的高昂代价
数据显示:成功导致不平等
福特汽车公司CEO吉姆·哈克特:“复杂性的成本很难被察觉”
对 话
百度总裁张亚勤:AI时代,拿了一副好牌
特别报道
荟同学校:教育的另一种可能
特 写
创新文化的严峻事实
影响力投资的价值
如何更好地向决策者解释数据科学
全球化4.0:特大组织如何防止规模效应失灵
顾客主义:数字化时代的战略逻辑
完美世界董事长池宇峰:经营企业重在打造特色制度
经 验
自管理 
你具备会议领导力吗?
案例研究 
当公司高层内斗
——专家意见一
——专家意见二
——hbr.org 社区网友评论
杂谈
做模范员工还是完美妈妈?
跨界人生
好莱坞金牌经纪人迈克尔·奥维兹:与有冲劲的人合作
英文摘要
版权页
卷首语 FROM THE EDITOR
“成功”的代价
THE PRICE OF “SUCCESS”
产品管理副总监埃米莉·奥尼尔(Emily Neville-O ’ Neill)与殷阿笛合影
自亚当·斯密(Adam Smith)
特别强调劳动分工的好处后,效率就成了管理学的终极目标。减少浪费和提高生产率的理念推动了工业革命,并开辟了“管理科学”。这门科学认为,效率是竞争优势的核心。“效率至上的信念从来没有被撼动过”,罗杰·马丁(Roger Martin)在本期聚光灯文章中写道。他另提到,如今,“全球所有商学院的课堂上都在推崇”效率。
但如果这一正统理念是错误且危险的呢?马丁指出,效率至上不可避免地造成财富和权力过度集中,失败者人数众多,而相比之下,赢家寥寥无几——不论是企业界,还是整个社会,皆如此。
马丁表示,我们可以不接受这个结果。补救方案是什么呢?企业、政府和教育机构应关注一个对竞争优势并没有最直接影响的因素:复原力。马丁从这一角度给出的两大建议——通过反垄断策略限制公司规模,以及通过贸易壁垒和其他措施增加摩擦,直接挑战了有利于Facebook和亚马逊等平台企业的规则。
马丁构想的关键因素是平衡,既包括效率和复原力之间的平衡,也包括短期现实和长期可持续性目标之间的平衡。当然,理解并实现平衡的能力是卓越领导力的精髓。
殷阿笛
( Adi Ignatius )
作者为《哈佛商业评论》英文版总编辑
致读者 TO THE READERS
创新文化
为何难以实行

新文化诚然令人向往,许多领导者声称自己知道创新氛围能带来什么,但是,这种文化实际上很难建立和维持。这一点令人费解。大家都喜欢的、有趣的做法,为什么难以实行?
传统观念认为,创新成功要有包容失败的环境和乐于实验的意愿,这个环境要鼓励员工畅所欲言,鼓励合作和去层级化。其实,这还不够。这些讨人喜欢的特征只是创新的一部分,另外还有一些更难、更无趣的东西会抵消它们。包容失败就要不容忍无能。乐于实验就要有严格的规范。要有心理安全感,就要适应近乎残酷的直白。合作必须与个人责任相平衡。而不分层级的扁平结构需要强大的领导力。想要建立创新文化,必须妥善管理这种两面性造成的矛盾,否则很难成功。
以不容忍无能为例。有风险的创意,最终失败不要紧,但技术平庸、敷衍了事、工作习惯差、管理能力低下就有问题了。无法达到要求的员工要么被解雇,要么换到更符合他们能力的岗位。乔布斯会随便解雇他觉得无法完成任务的员工,这点是出了名的。亚马逊的员工按照活力曲线排位,垫底的人被淘汰。谷歌善待员工的文化很出名,但要在谷歌获得职位的难度也数一数二(每年有200万名申请者竞争5000个职位),而且有一套严格的绩效管理系统,让不达标的人换岗。在皮克斯,无法顺利推进项目的导演会被替换掉。
公司为员工设置高标准,这似乎是理所应当的,但可惜,多数公司在这方面欠考虑。有的公司研发团队十几年都没有发现过新的候选药物,而高层领导却表示:“我们的文化氛围就像一家人。我们不习惯解雇员工。”这种做法在目前很多企业依然被推崇,这也是创新文化无法建立并推进的主要原因。
文化上的转变都很艰难。组织文化就像写明了成员守则的社会契约。领导者要改变组织文化,就像是要打破社会契约。因此自然而然地,组织内部的许多人,特别是目前的既得利益者,会有所抵触。这是本期封面文章《创新文化的严峻事实》一文给领导者们的提醒:建立创新文化中产生的这种矛盾必须妥善管理。作者加里·皮萨诺是哈佛商学院工商管理学Harry E. Figgie Jr.教席教授,他曾在全球各种公司的研讨会上非正式地采访过几百名管理者。他指出,创新文化可能会不稳定,相互制衡的力量容易失衡引起混乱,领导者必须留意任何领域的“过度”迹象,必要时采取行动恢复平衡。
《哈佛商业评论》中文版编辑部 hbrchina.org
hbrchina.org
营销官的工作
也要被机器抢走了吗?
广告的竞标者在分析是否竞投某些特定的广告印象时,需要面对数量庞大的排列组合,结果量级可能是1的后面加15个零 ............

书籍插图:
书籍《创新的残酷面》 - 插图1
书籍《创新的残酷面》 - 插图2

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