从契约关系到联盟关系 - (EPUB全文下载)

文件大小：0.65 mb。
文件格式：epub 格式。
书籍内容：

哈佛商业评论
从契约关系到联盟关系
《哈佛商业评论》中文版 出品
从契约关系到联盟关系
序：快变时代的新型雇佣关系
新雇佣时代：联盟关系
人才管理五大关键问题
试用制营造好团队
版权页
哈佛商业评论 从契约关系到联盟关系
编辑：《哈佛商业评论》中文版编辑部
设计：崔晓晋
序
HR·管理创新篇

快变时代的新型雇佣关系
文丨腾跃 《哈佛商业评论》中文版新媒体编辑
留住人才、培养人才一直是企业最关注的课题之一。过去企业与员工之间的契约关系始终围绕“稳定”，大公司里的员工只要尽职守责，工作就会安稳。而企业则可借此获得员工的忠诚，保障较低的人员流失率。
但在全球化浪潮与信息时代的冲击下，稳定性被无法预测的快速变化所取代。而企业获得成功与保持领先的关键因素也变为适应能力和创业精神。这就要求员工要有这两方面的能力。
《新雇佣时代：联盟关系》的作者认为，创建新型雇主-雇员契约的时机已到。终身雇用使得企业无法做出更敏捷的反应；而顶尖人才也不愿意一生只服务一个企业。但是，你可以在互信基础上建立新的雇用模式。由于双方都在寻求联盟而非肤浅的金钱交易，所以，即使明知这种关系最终会终结，但新型契约依然能使双方建立更牢固的关系。它允许双方承担更多风险，投入更多时间与资源在全球范围内寻求效益的最大化，而非简单寻求刹那的辉煌。
本书的后两篇文章用案例的形式介绍企业如何发现、培养以及管理人才。
《人才管理五大关键问题》则总结了一线管理者必须了解的五大关键问题，解决这些问题将有助于企业留住人才，降低对外部招聘的依赖，有些方法你可能闻所未闻。
在《试用制营造好团队》一文中，网页程序设计公司Automattic创始人兼CEO马特·穆伦维格在创业早期也通过传统的简历筛选和面试方式招募人才。但是，穆伦维格后来逐渐专注于试用制——让最终的候选人带薪为某个项目工作数周，该方式令Automattic的员工在职时间更长，也降低了离职率和流失率。
从契约关系到联盟关系
新雇佣时代：联盟关系
雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）
本·卡斯诺卡（Ben Casnocha）
克里斯·叶（Chris Yeh） | 文
熊静如 | 译　李钊 | 校
新型雇主－雇员契约的重要性在于：
虽然它并不以忠诚为基础，但它也不仅仅是纯粹的交易。它是组织与个人之间的联盟，联盟双方都致力于帮助彼此走向成功。
纵
观整个20世纪，发达国家雇主和雇员之间的契约关系始终围绕着一个关键词：稳定。在企业效益过得去的情况下，大公司里员工只要尽职守责，职位就会安稳。白领的职业路径大致相同，其发展空间也可以预见。作为雇主的企业，则可借此获得员工的忠诚，保障较低的人员流转率。
但全球化浪潮与信息时代席卷而来，稳定性被无法预知的快速变化所取代。适应能力、创业精神成为获得成功与保持领先的关键。这些变化也打破了美国民营企业中传统的雇主－雇员契约关系，消蚀了与之相伴的职业晋升模式；二者在各个企业中都出现了不同程度的紊乱。
我们并非率先指出该问题并提出解决方案的人，但已提出的新解决方案中却鲜有实际效果。许多企业，或者说大多数企业，为提高适应能力，采取的方式是解除现有雇佣契约而非拓展新型契约。需要降低成本？裁员！需要新技术？招聘新型人才！此类自由市场放任主义的做法，促使员工将自己看作球队中可随时离开的“自由人”。他们时刻不停地寻找着其他更好的发展机会，一旦机会出现，就跳槽。由此带来的就是“赢者通吃”的经济环境。这样的做法偶尔也会冲击高管层，不过，最大影响还是在中下层员工中催生了幻灭感。
即便是成功将雇员数量降到最少的企业，也难逃负面后果。因为这种契约仍旧鼓励人员流动，这有碍于发挥员工生产力。更重要的是，虽然缺乏职业安全感直接促使员工更具适应能力与创业精神，但由于缺乏共同利益，其导致了逆向选择，也就是最具适应力与创业精神的员工反而另谋高就。企业节约了成本，但损失的是创新性与适应能力。
我们认为，创建新型雇主－雇员契约的时机已到。终身合同使得企业无法做出更敏捷的反应；而顶尖人才也不愿意一生只服务一位雇主；但是，你可以建立起比上述“人人为己”的更好的契约模式。事实上，有些公司已经开始了这方面的尝试。
本文三位作者所处的硅谷的高科技创业区，已经采取了新型的雇主－雇员契约。在那里，适应能力和冒险精神已被视作成功的关键。如果创业者建立的人际关系网足够强大，他将拥有巨大的影响力。
本文作者中的两位——雷德与本，最近写了一本书：《创新从你开始》（The Start-up of You
）。该书探讨如何运用成功科技创业者的习惯，在一个领域中建立能够实现自我的事业。很显然，并不是每一个行业的公司都能像初创企业一样运作，但是如今的大多数公司所处的环境却是相似的——快速变革与颠覆式创新随处可见。
尽管初创的小企业与大企业相比，在资源和竞争形势上都处于劣势，然而它们的执行能力则超越大企业。初创公司的制胜之道主要在于，它们的创始人、高管以及早期员工具有高度适应能力和创业精神。这类人比他们的竞争对手更有冲劲，更善于建立人脉，更勇于冒险，所创造的成绩也就更为显著。
不过，招聘、培训并仰赖具有创业精神的员工的结果可能并不美好。因为如果你鼓励员工具备创业精神，他们就可能离你而去，转投竞争对手；更有甚者，他们自己就会成为你的竞争对手。这就是硅谷每天都在上演的故事。聪明的管理者已意识到：通过重新思考此类员工在企业里施展才华的方式，管理者便可以鼓励创业思维，并延长这类员工的在职时间。不仅如此，有许多公司已经开始明白，它们还可以从离职员工身上获益。
在我们看来，这只是第一步——适应今日之需的新型契约的开始。这种契约模式在技术企业中最为明显，不过我们也在其他领域中看到了它的影子，比如咨询公司。新型契约的首要原则是互惠：双方都要理解并认识到他们的关系已经进入了自愿、互惠的阶段。
毫无疑问，在旧的终身雇佣契约中，共同投资的特质显而易见，雇佣双方都希望这段关系永久保持，因此都乐于对这种关系进行投资。企业提供培训、预付财产，默认对雇佣关系的保障；同 ............

书籍插图：

以上为书籍内容预览，如需阅读全文内容请下载EPUB源文件，祝您阅读愉快。