《联盟：互联网时代的人才变革》里德·霍夫曼 - (EPUB全文下载)

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联盟：互联网时代的人才变革/（美）霍夫曼，（美）卡斯诺查，（美）叶著；路蒙佳译. ——北京： 中信出版社，2015.2

书名原文：The Alliance: Managing Talent in the Networked Age

ISBN 978–7–5086–4935–1

I.① 联…II.① 霍… ② 卡… ③ 叶… ④ 路…III.① 企业管理－人才管理IV.①F272.92中国版本图书馆CIP数据核字（2014）第257842号

The Alliance: Managing Talent in the Networked Age by Reid Hoffman, Ben Casnocha, and Chris Yeh Original Work Copyright © 2014 by Reid Hoffman, Ben Casnocha, and Chris Yeh

Published by arrangement with Harvard Business Review Press

Simplified Chinese translation copyright © 2015 by CITIC Press Corporation

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联盟——互联网时代的人才变革
著者：［美］里德·霍夫曼 ［美］本·卡斯诺查 ［美］克里斯·叶

译者：路蒙佳

策划推广：中信出版社（China CITIC Press）

出版发行：中信出版集团股份有限公司

（北京市朝阳区惠新东街甲4号富盛大厦2座 邮编100029）（CITIC Publishing Group）

电子书排版：张明霞

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联盟

——互联网时代的人才变革

[美] 里德·霍夫曼 [美] 本·卡斯诺查 [美] 克里斯·叶 著

路蒙佳 译

中信出版社

里德
献给杰夫·韦纳，
我在领英的出色伙伴和本书的重要协助者。
本
献给布拉德·费尔德和埃米·费尔德，
感谢他们对我的信任。
克里斯
献给我的父母格雷斯和米尔顿以及我的姨妈贾妮，
他们一直相信我有作家天赋。
目录
第一章 互联网时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章 任期制 ——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制
第三章 任期中的协调 ——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
第五章 利用员工人脉获取情报 ——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议
第七章 投资公司同事联络网 ——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致谢
注释
第一章
互联网时代的雇佣关系
——通过联盟重建信任与忠诚
是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
试想这是你第一天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”，并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后，她把你带到人力资源部，那里的负责人让你坐在一间会议室里，花30分钟时间说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇。”
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。
如今，几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位；这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的，或者兼而有之。相反，雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题：他们的目标是留住“优秀”员工，而时限是——不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础——公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。
许多员工的对策是做两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。
双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗，双方互不信任。自然，也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，因为他们正不断地在市场上寻找新机会。
与此同时，管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎，更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架 ............

书籍插图：

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